Realizatorzy projektów z Funduszy Europejskich to potencjalni pracodawcy osób z niepełnosprawnościami – Podlaski Sejmik Osób z Niepełnosprawnościami

Autor: Przemysław Żydok, prezes Zarządu Fundacji Aktywizacja

Aktywizacja zawodowa osób z niepełnosprawnościami to nie tylko jeden z celów polityki spójności. Może to być także element wspierający realizację projektów. Podmioty w różny sposób zaangażowane we wdrażanie Funduszy Europejskich są też bowiem po prostu pracodawcami i mogą angażować jako personel właśnie osoby z niepełnosprawnościami. W niniejszym artykule przyjrzymy się praktycznym aspektom zatrudniania przedstawicieli tej grupy w naszych organizacjach.

W jednym z poprzednich artykułów mogliśmy dowiedzieć się, jak Fundusze Europejskie wspierają zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami. Dziś spojrzymy na perspektywę beneficjentów funduszy jako pracodawców, którzy właśnie w tej grupie mogą poszukiwać personelu niezbędnego do realizacji projektów. Ze względu na ogromną różnorodność środowiska osób z niepełnosprawnościami temat ten jest niezwykle obszerny. Niniejszy artykuł stanowi jedynie pigułkę z zupełnie podstawowymi informacjami, a jego najcenniejszym elementem są odnośniki do praktycznych poradników i innych publikacji, które krok po kroku przeprowadzają Czytelnika przez wszystkie aspekty omawianej problematyki.

Warto zainteresować się tym tematem niezależnie od tego, w jakim obszarze działa nasza organizacja, firma czy instytucja. Kiedy już zdobędziemy minimalne nawet doświadczenie w rekrutacji i zatrudnieniu osób z grup defaworyzowanych, kiedy zobaczymy, że nie jest to rocket science, możemy świadomie poszerzać naszą misję w wymiarze horyzontalnym i stawać się inkluzywnym pracodawcą. To wartościowe dla organizacji społecznych, ekologicznych, badawczych czy technologicznych.

Zwłaszcza że nawet w obrębie Funduszy Europejskich taka postawa jest wymiernie „nagradzana”. W wielu konkursach programu Fundusze Europejskie dla Rozwoju Społecznego, ale także w różnych programach regionalnych często spotkać można kryterium premiujące w takim lub podobnym brzmieniu: „Wnioskodawca zapewni, że do realizacji projektu zostanie zatrudniona osoba z niepełnosprawnością”. Wartość punktowa tego kryterium bywa różna, ale doświadczony wnioskodawca wie, że w popularnych naborach nawet minimalna liczba punktów może zdecydować o „biorącym” miejscu na listach rankingowych.

O czym należy wiedzieć, kiedy chcemy spełnić to kryterium lub w oparciu o inne motywacje wchodzimy w temat zatrudniania osób z niepełnosprawnościami? Zacznijmy od kwestii formalnoprawnych.

Prawne aspekty zatrudniania osób z niepełnosprawnościami

Ten temat straszy i zniechęca wielu: z zaangażowaniem każdego pracownika i każdej pracowniczki wiąże się masa obowiązków wynikających z Kodeksu pracy, a tu mamy jeszcze masę dodatkowych uwarunkowań prawnych i przywilejów, które musimy zapewnić zatrudnianym osobom. Otóż nie! Materia ta nie jest aż tak skomplikowana i dotyczy tak naprawdę tylko części osób z niepełnosprawnościami.

Kompleksowe informacje w tym obszarze znaleźć można m.in. w tych publikacjach:

Pierwszą rzeczą, na którą trzeba zwrócić uwagę, jest fakt, że nie możemy bać się fatalnych (niezgodnych z Konwencją ONZ o prawach osób z niepełnosprawnościami) zapisów na orzeczeniach o stopniu niepełnosprawności, które wciąż zalegają w naszym porządku prawnym. Otóż np. osoba z ZUS-owskim orzeczeniem o „niezdolności do pracy” MOŻE pracować. Tysiące takich osób z sukcesem funkcjonuje na rynku pracy i nieszczęsny zapis może jedynie niekiedy utrudniać przejście etapu medycyny pracy (jeśli trafi się akurat nieuświadomiony lekarz).

Następnie należy zwrócić uwagę na kilka przywilejów pracowników z tej grupy. W zdecydowanej większości dotyczą one osób ze znacznym lub z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności (nie obowiązują w przypadku stopnia lekkiego).

Pełen etat dla osób z umiarkowanym lub ze znacznym stopniem niepełnosprawności oznacza, że co do zasady czas pracy wynosi 7 godzin dziennie (przejście na 8-godzinny tryb pracy wymaga zgody lekarza medycyny pracy).
Osobom z umiarkowanym lub ze znacznym stopniem niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop w wymiarze 10 dni.
Osobom z tej grupy przysługuje również dodatkowa 15-minutowa przerwa na gimnastykę lub wypoczynek.
Osoby te mogą również raz w roku skorzystać z dodatkowych 21 dni na turnus rehabilitacyjny (w praktyce nie zdarza się to często).
Osoby z tej grupy mają także prawo do wolnych godzin lub dni w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających.
Bez względu na stopień niepełnosprawności obowiązuje zakaz pracy w nocy oraz w ramach nadgodzin.
Na pracodawcy spoczywa obowiązek dokonania niezbędnych racjonalnych usprawnień na stanowisku pracy (w uzgodnieniu z pracownikiem, w ramach środków dostępnych pracodawcy; w przypadku większych kosztów pracodawcy przysługuje przyznawane przez samorządy dofinansowanie dostosowania tworzonych lub istniejących stanowisk pracy, adaptacji miejsca pracy czy wyposażenia stanowiska pracy).

Na koniec trzeba też wspomnieć, że zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami wiąże się z korzyściami finansowymi. Dla organizacji, która zatrudnia do 25 osób lub większej, osiągającej 6-procentowy wskaźnik zatrudnienia w tej grupie, każdy pracownik czy pracowniczka z orzeczeniem oznacza dofinansowanie z PFRON, które może wynieść nawet przeszło 4 tys. zł (w przypadku osób ze znacznym stopniem i tzw. schorzeniem szczególnym). Natomiast w przypadku płatników „kar na PFRON” (pracodawca zatrudniający min. 25 pracowników i nieosiągający 6-procentowego wskaźnika zatrudnienia osób z orzeczeniem) zaangażowanie choćby jednej osoby z niepełnosprawnością wiąże się ze zmniejszeniem comiesięcznej „kary” (przy znacznym stopniu i „schorzeniu szczególnym” to nawet 11 tys. zł). Nie są to kwestie najważniejsze, gdyż podstawowe korzyści płyną przede wszystkim z realnej pracy danej osoby, ale nie da się ukryć, że regularne dofinansowania z PFRON mogą wspierać napięte zazwyczaj budżety organizacji pozarządowych.

Różnorodność grupy, różnorodność dostępności

Dostępność! Ta lampka na pewno zapala się w głowach pracodawców, gdy rozważają zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami. Temat mocno rozpowszechniony w Funduszach Europejskich i – nie ma co ukrywać – budzący wiele obaw wśród organizacji pozarządowych, które nie specjalizują się w działaniach na rzecz tej grupy. Często spotykam się z wątpliwościami działaczy, którzy byliby otwarci na tak definiowaną inkluzywność, ale boją się – np. dlatego, że do siedziby ich organizacji prowadzą symboliczne „trzy schodki”.

Oczywiście, warto likwidować bariery architektoniczne (to przyda się prędzej czy później każdemu i każdej z nas), ale u podstaw tego dylematu leży blokujący konstruktywne działania stereotyp. Otóż – rzecz niby oczywista, ale warto ją wyraźnie wyartykułować – nie każda osoba z niepełnosprawnością to osoba z problemami ruchowymi, poruszająca się na wózku. Albo osoba niewidoma przemierzająca przestrzeń z białą laską. Czy też porozumiewająca się językiem migowym osoba głucha.

Różnym aspektom tej problematyki przyjrzymy się bardziej szczegółowo, ale już na wstępie trzeba zauważyć, że każdy pracodawca w Polsce ma warunki, żeby zatrudniać osoby z jakimś rodzajem niepełnosprawności… gdyż większość z nich w ogóle nie wymaga zmian środowiska fizycznego, a ewentualnie pewnych zmian związanych z organizacją pracy.

Szczegółową wiedzę na ten temat znaleźć można w wielu publikacjach. W tym miejscu chciałbym polecić następujące źródła danych:

Materiały z projektu „Wypracowanie i upowszechnianie, we współpracy z partnerami społecznymi, modelu wsparcia osób niepełnosprawnych w środowisku pracy”, który Centralny Instytut Ochrony Pracy – Państwowy Instytut Badawczy realizował w partnerstwie m.in. ze Stowarzyszeniem Przyjaciół Integracji i PFRON (w tym publikacja „Mapa drogowa wsparcia osób niepełnosprawnych w środowisku pracy”, poradniki pod kątem osób z poszczególnymi rodzajami niepełnosprawności czy interaktywny program VR do tworzenia optymalnego środowiska pracy biurowej)
„Poradnik dla pracodawców o tym, jak tworzyć dostępne miejsce pracy”, Fundacja Aktywizacja
„Dobre praktyki w zatrudnianiu osób z niepełnosprawnościami. Podręcznik dla samorządów”, poradnik przygotowany przez Fundację Aktywizacja, zawierający m.in. szczegółowe opisy i dalszą bibliografię dotyczące poszczególnych typów niepełnosprawności (z tej publikacji pochodzi też zamieszczona niżej lista rozwiązań istotnych dla osób z konkretną niepełnosprawnością)

Na początek kilka podstawowych faktów. Według Narodowego Spisu Powszechnego z 2021 roku liczba osób z niepełnosprawnościami w Polsce wynosiła 5,4 mln (jedynie ok. 3 mln z formalnym orzeczeniem). W orzecznictwie wyróżniamy następujące symbole kategoryzujące typy niepełnosprawności:

01-U – niepełnosprawność intelektualna,
02-P – choroby psychiczne,
03-L – zaburzenia głosu, mowy i choroby słuchu,
04-O – choroby narządu wzroku,
05-R – upośledzenia narządu ruchu,
06-E – epilepsja,
07-S – choroby układu oddechowego i krążenia,
08-T – choroby układu pokarmowego,
09-M – choroby układu moczowo-płciowego,
10-N – choroby neurologiczne,
11-I – inne, w tym schorzenia: endokrynologiczne, metaboliczne zaburzenia enzymatyczne, choroby zakaźne i odzwierzęce, zeszpecenia, choroby układu krwiotwórczego,
12-C – całościowe zaburzenia rozwojowe.

Spośród powyższych najczęstszymi przyczynami niepełnosprawności są: upośledzenie (nieszczęśliwa nazwa!) narządu ruchu – 30,9 proc., choroby układu oddechowego i krążenia – 19,8 proc. oraz choroby neurologiczne – 14,2 proc. Warto też zwrócić uwagę na systematyczny wzrost liczby osób ze schorzeniami psychicznymi, które stanowią obecnie 7,8 proc. osób z niepełnosprawnościami.

Już sam podstawowy podział pokazuje złożoność środowiska osób z niepełnosprawnościami (a więc także ich potrzeb związanych z dostępnością). Różnorodność okazuje się jednak znacznie większa, gdy uświadomimy sobie, że wewnątrz poszczególnych „kodów” kryje się naprawdę szerokie spektrum uwarunkowań (jak choćby, nomen omen, spektrum autyzmu stanowiące element kodu 12-C). Należy też zwrócić uwagę na fakt, że większość niepełnosprawności jest niewidoczna – ani na pierwszy rzut oka, ani czasem nawet przy dłuższym przebywaniu z daną osobą. Wiele osób np. z chorobami wewnętrznymi nie wymaga żadnych szczególnych dostosowań. Jednak dla niektórych osób potrzebne będzie zastosowanie racjonalnych usprawnień, zmodyfikowanie środowiska czy organizacji pracy. Po szczegóły odsyłam do wspomnianych wcześniej publikacji, w tym miejscu wymienię tylko kluczowe rozwiązania:

Osoby z niepełnosprawnością ruchową – najbardziej istotną kwestią jest w tym przypadku dopasowanie przestrzeni i stanowiska pracy, ale także przestrzeni wspólnej do możliwości i ograniczeń tej grupy osób (schody czy nawet pojedyncze stopnie uniemożliwią poruszanie się np. osobie na wózku). Ważne jest, żeby nie tylko mogły bez przeszkód dotrzeć do swojego stanowiska czy pomieszczeń sanitarnych, ale też miały dostęp do wszelkich potrzebnych do pracy przedmiotów (np. półki z segregatorami czy ekspres do kawy na odpowiedniej wysokości).
Osoby głuche – konieczne jest wprowadzenie usprawnień, które eliminują barierę w komunikowaniu się i umożliwiają właściwe wykonywanie zleconych zadań. Osoby słyszące mogą porozumiewać się z niesłyszącymi, wykorzystując komunikaty pisane. Ten sposób sprawdzi się jednak tylko wtedy, gdy osoba głucha zna język polski. Należy w takiej sytuacji zadbać o to, aby komunikaty pisane były językiem prostym. W niektórych przypadkach komunikacja może odbywać się dzięki wykorzystaniu zachowanych resztek słuchu bądź umiejętności rozumienia wypowiadanych słów z ruchu ust. W pierwszym okresie zatrudnienia najkorzystniej jednak byłoby skorzystać ze wsparcia tłumacza języka migowego, jeśli pierwszym językiem osoby zatrudnionej jest polski język migowy. Warto zachęcać pracowników do chociaż podstawowego opanowania języka migowego. Stworzenie takich warunków zdecydowanie przyczynia się do zwiększenia komfortu osoby niesłyszącej.
Osoby słabosłyszące – w procesie wdrażania trzeba zwrócić uwagę na właściwą organizację otoczenia i zniwelowanie hałasów. Ważne, aby współpracownicy osoby z tym rodzajem niepełnosprawności uzyskali praktyczne wskazówki odnośnie do sposobu komunikowania się.
Osoby niewidome i słabowidzące – w tym przypadku istotne jest właściwe zorganizowanie przestrzeni w taki sposób, aby była jak najbardziej niezmienna, oraz zminimalizowanie liczby przeszkód (zwłaszcza na poziomie głowy!). W pracy biurowej dla osób niewidomych kluczowe będzie posługiwanie się dostępnymi dokumentami elektronicznymi, a dla niektórych osób słabowidzących – dokumentami z powiększoną czcionką i odpowiednim kontrastem.
Osoby z chorobami psychicznymi, osoby w kryzysie zdrowia psychicznego – dla tych osób praca nie powinna być źródłem zbyt silnego stresu. Wykonywane obowiązki warto podzielić na mniejsze etapy i wyznaczać częściowe cele do realizacji.
Osoby z niepełnosprawnością intelektualną – warto pamiętać, że osoby należące do tej grupy najbardziej efektywnie uczą się w trakcie praktycznego działania i wykonywania powtarzalnych czynności. Bardzo ważny jest ściśle określony zakres obowiązków i uporządkowanie zadań w czasie i przestrzeni.
Osoby w spektrum autyzmu – powinny mieć jasno określony zakres obowiązków, a zadania i normy postępowania ściśle sprecyzowane. Najlepiej, żeby miały stały harmonogram działań i warunki pracy nieulegające zmianom. Warto zapewnić im miejsce pracy, które nie obfituje w wielość bodźców, zarówno społecznych, jak i innych.

Pięć kroków do efektywnego zatrudnienia

No dobrze, ale efektywne zatrudnienie to nie tylko kwestia dostępności (która zresztą ma znaczenie na każdym etapie życia kandydata do pracy i pracownika z niepełnosprawnością). Nie jest to także wyłącznie kwestia zrekrutowania człowieka, choć to niezwykle istotny krok. Jeśli chcemy, aby zatrudnienie było naprawdę trwałe, wiązało się z długoterminowymi korzyściami dla pracodawcy, jak i pracownika, to cały proces powinien uwzględniać co najmniej kilka etapów.

Materiałem pomocniczym przy tym rozdziale mogą być informacje zawarte we wcześniej przytoczonych publikacjach. W tym miejscu polecę szczególnie „5 kroków do zatrudnienia”, broszurę Fundacji Aktywizacja, która stanowi podstawę treści w dalszej części rozdziału.

Zanim przejdziemy do owych „pięciu kroków”, należy krótko wspomnieć o motywacji stojącej za rozpoczęciem procesu zatrudnieniowego. Myśląc o osobie z niepełnosprawnością w twoim zespole, nie myśl o „odhaczeniu wskaźnika” czy optymalizacji finansowej związanej z dofinansowaniem – skup się na kompetencjach, potencjale i ambicjach danej osoby. Nawet jeśli mówimy o względnie prostych stanowiskach pracy, to także z nich zbudowany jest sukces twojej organizacji. A dla osoby z niepełnosprawnością to ważny motyw wzmacniający poczucie wartości i pozytywne relacje społeczne.

Czasem warto też dać szansę osobie, która nie spełnia wszystkich wymogów kompetencyjnych na danym stanowisku – być może część umiejętności będzie w stanie nabyć dość szybko w trakcie pracy, a zyskasz dzięki temu lojalnego członka zespołu. Badania pokazują bowiem, że lojalność (stabilność zatrudnienia w danym zakładzie pracy) jest jedną z cech wyróżniających właśnie tę grupę społeczną. A to coraz bardziej cenna rzecz na coraz trudniejszym rynku pracy. Z drugiej strony wiemy, że osoby z niepełnosprawnościami mają średnio niższe wykształcenie niż ogół społeczeństwa, mają też relatywnie mniejsze doświadczenie zawodowe (duża część osób jest po prostu bierna zawodowo) – tolerancja na bazowo niższe kompetencje jest tu więc jak najbardziej wskazana.

No dobrze, przejdźmy wreszcie do pięciu kroków efektywnego zatrudnienia osoby z niepełnosprawnością. Są to:

Diagnoza
Rekrutacja
Selekcja
Adaptacja w miejscu pracy
Zarządzanie zespołem różnorodnym

Jak to wygląda na nieco bardziej szczegółowym poziomie? Proces ten można streścić w następujący sposób:

Krok 1 – Diagnoza to analiza problemów związanych z dostępnością miejsc pracy, obejmująca audyty architektoniczne i stanowiskowe. Audyt architektoniczny ocenia warunki budowlane firmy, takie jak drogi, wejścia, schody, oświetlenie i windy, w celu zapewnienia zgodności z przepisami BHP i techniczno-budowlanymi. Audyt stanowiskowy koncentruje się na dostępności stanowiska pracy dla osób z niepełnosprawnościami, analizując obowiązki, wymagania kwalifikacyjne i relacje personalne. Obejmuje on także modyfikacje w zakresie narzędzi, oprogramowania oraz organizacji pracy. Wyniki audytu pomagają w dostosowaniu stanowisk do potrzeb osób z niepełnosprawnościami i poprawiają jakość zatrudnienia. Audyt ma także wpływ na proces rekrutacji, wskazując na stanowiska, które mogą być bardziej odpowiednie dla osób z różnymi rodzajami niepełnosprawności. Ponadto, ogłoszenia o pracę powinny być dostosowane do specyfiki stanowiska, uwzględniając potrzeby osób z niepełnosprawnościami, zarówno w zakresie obowiązków, jak i warunków architektonicznych budynku.

Krok 2 – Rekrutacja obejmuje działania promujące aplikowanie osób z niepełnosprawnościami, np. poprzez ogłoszenia zawierające zachęty, takie jak „Zachęcamy osoby z niepełnosprawnościami”. Informacje o firmie na portalach rekrutacyjnych mogą podkreślać jej otwartość i osiągnięcia w zakresie dostępności. Kanały rekrutacyjne powinny obejmować standardowe portale oraz te dedykowane osobom z niepełnosprawnościami. Warto także dotrzeć do lokalnych społeczności, np. przez wydarzenia, domy kultury czy koła gospodyń. Selekcja aplikacji powinna uwzględniać informację o niepełnosprawności, która może być podana w różnej formie w CV. Wczesne uwzględnienie tej informacji pozwala na lepsze dopasowanie kandydata do stanowiska i ułatwia rozmowę o jego możliwościach oraz ewentualnych ograniczeniach.

Krok 3 – Selekcja kandydatów i rozmowa kwalifikacyjna obejmuje przygotowanie spotkania z uwzględnieniem potrzeb osoby z niepełnosprawnością, takich jak zapewnienie dostępu do tłumacza języka migowego lub pomoc w mobilności. Ważne jest dostosowanie materiałów rekrutacyjnych (np. testów) do potrzeb kandydata, stosowanie czcionek bezszeryfowych oraz zapisywanie dokumentów w formacie otwartym, dostępnym dla czytników. Rozmowa kwalifikacyjna powinna składać się z trzech etapów: wprowadzenia, rozmowy właściwej (omawiającej wymagania stanowiska w kontekście niepełnosprawności) oraz domknięcia, z delikatnym podejściem do tematu niepełnosprawności, jeśli kandydat nie poruszył go samodzielnie. W przypadku nietypowych zachowań lub kryzysów zdrowia psychicznego ważne jest, aby rekruter zachował profesjonalizm, zakończył rozmowę w sposób kulturalny i zapewnił pomoc, jeśli to konieczne.

Krok 4 – Adaptacja w miejscu pracy jest istotnym etapem, który wpływa na długoterminowe zatrudnienie pracownika z niepełnosprawnością. Proces adaptacji trwa zazwyczaj dwa tygodnie, podczas których nowy pracownik zapoznaje się z obowiązkami, procedurami i narzędziami pracy. Może być przytłoczony dużą ilością informacji, dotyczy to szczególnie osób bez doświadczenia. W takim przypadku warto rozważyć wydłużenie tego okresu. Wsparcie zapewnia funkcja osoby wprowadzającej (ang. buddy), która pomaga pracownikowi w początkowym okresie. Powinna to być osoba o wysokich kompetencjach interpersonalnych, znająca podstawy niepełnosprawności. Jeżeli nie dokonano analizy potrzeb przed rozpoczęciem pracy, warto skonsultować to z pracownikiem, aby dostosować przestrzeń pracy, w tym biurko, oświetlenie czy akustykę. Dostosowanie stanowiska do indywidualnych potrzeb, w tym sprzętu lub oprogramowania, jest kluczowe, aby umożliwić efektywną pracę i komunikację.

Krok 5 – Zarządzanie zespołem różnorodnym to kluczowy etap, który wymaga zaangażowania całej organizacji. Ważne jest, aby włączyć do procesu zatrudnienia osoby z niepełnosprawnościami współpracowników, menadżerów i dział CSR, budując sieć sprzymierzeńców. Przygotowanie zespołu poprzez szkolenia dotyczące niepełnosprawności pomoże uświadomić pracowników o specyficznych potrzebach i umiejętnościach komunikacyjnych. Szkolenia mogą obejmować także tematy związane z zarządzaniem różnorodnymi zespołami, rozwiązywaniem konfliktów oraz rekrutacją. Warto również informować zespół o prawach pracownika z niepełnosprawnością, np. przy pracy w skróconym wymiarze godzin. Kluczowym elementem jest odpowiednia organizacja pracy, która umożliwi efektywne delegowanie zadań, unikając równocześnie wyręczania pracownika. W przypadku pracy zdalnej, należy zapewnić jasne zasady i regularne spotkania w firmie. Dodatkowo, organizacja powinna przeprowadzać kampanie wewnętrzne i zewnętrzne promujące różnorodność, aby przyciągnąć nowych kandydatów i zachęcić obecnych pracowników do ujawnienia swojej niepełnosprawności. Proces zatrudniania osób z niepełnosprawnościami to szansa na zmiany i usprawnienia w firmie, które korzystnie wpłyną na komfort pracy i wizerunek organizacji.

Wybierz prostszą ścieżkę – wsparcie specjalistycznych NGO

Oczywiście, opisywane procesy zatrudnieniowe każdy pracodawca może przeprowadzić samodzielnie. Najlepszym modelem jest jednak skorzystanie z pomocy wyspecjalizowanych organizacji pozarządowych, których misją jest aktywizacja zawodowa tej właśnie grupy społecznej. Organizacji, które – jak kierowana przeze mnie Fundacja Aktywizacja – większości wsparcia dedykowanego pracodawcom mogą udzielić w ramach realizowanych projektów finansowanych z Funduszy Europejskich czy ze środków PFRON. Są one w stanie przeprowadzić daną organizację, instytucję czy firmę przez wszystkie wymienione wcześniej etapy.

Organizacje takie znaleźć można w różnych miejscach, m.in.:

**Przemysław Żydok – prezes Zarządu Fundacji Aktywizacja, będącej krajowym liderem w obszarze aktywizacji zawodowej osób z niepełnosprawnościami. Od 26 lat w sektorze pozarządowym. Współzałożyciel eksperckiej Grupy ON Inclusion 14-20, która przyczyniła się do włączenia zasady dostępności w główny nurt programowania Funduszy Europejskich w Polsce. Jeden z liderów ruchu Kongresu Osób z Niepełnosprawnościami. Członek wielu ciał dialogu i ciał doradczych dla poszczególnych ministrów, takich jak Rada Dostępności czy Krajowa Rada Konsultacyjna ds. Osób Niepełnosprawnych. Pomysłodawca i lider Partnerstwa Inclu(vi)sion „Nowa wizja inkluzywnego rynku pracy dla osób z niepełnosprawnościami”. Aktywnie zaangażowany w proces programowania i wdrażania Funduszy Europejskich, m.in. jako członek Komitetu Umowy Partnerstwa 2021-2027, Podkomitetu ds. rozwoju partnerstwa 2021-2027, Komitetu Monitorującego Fundusze Europejskie dla Rozwoju Społecznego czy Podkomitetu ds. koordynacji środków Europejskich Funduszy Strukturalnych i Inwestycyjnych na lata 2021-2027 oraz programów zarządzanych centralnie przez Komisję Europejską przy Komitecie Monitorującym