Intro: OSOBA Z UNIJNOŚCIĄ. Podcast o Funduszach Europejskich dla osób z niepełnosprawnościami. Konwencja, inkluzja, deinstytucjonalizacja – tłumaczymy wszystkie trudne słowa, by nie tylko organizacje pozarządowe wiedziały, jak włączać osoby z niepełnosprawnościami w projekty finansowane z Funduszy Europejskich.
*
Tomasz Przybyszewski: Witam Państwa bardzo serdecznie w kolejnym odcinku podcastu OSOBA Z UNIJNOŚCIĄ. Kłania się Tomasz Przybyszewski, a moją i Państwa gościnią jest Anna Błaszczak-Banasiak, dyrektorka Amnesty International w Polsce.
Anna Błaszczak-Banasiak: Dzień dobry Państwu, cześć Tomku.
Tomasz: Cześć. Anna jest prawniczką, adwokatką, aktywistką, specjalistką w obszarze prawa antydyskryminacyjnego. Od około 20 lat jest zaangażowana w działania na rzecz praw człowieka, w tym w ramach organizacji pozarządowych. Pracowała w Parlamencie Europejskim, a wcześniej przez 14 lat w Biurze Rzecznika Praw Obywatelskich, w którym pełniła m.in. funkcję dyrektorki zespołu do spraw równego traktowania. Jest autorką i redaktorką licznych publikacji i raportów Rzecznika Praw Obywatelskich, poświęconych realizacji zasady równego traktowania i niedyskryminacji. Jej szczególną misją jest ochrona praw osób z niepełnosprawnościami. Koordynowała proces monitoringu wdrażania w Polsce postanowień Konwencji ONZ o prawach osób z niepełnosprawnościami, była współprzewodniczącą Komisji ekspertów do spraw osób z niepełnosprawnościami przy Rzeczniku Praw Obywatelskich i za swoje zaangażowanie została wyróżniona m.in. tytułem Ambasadorki Konwencji o prawach osób z niepełnosprawnościami.
Anna: To wszystko prawda.
Tomasz: To jest coś, co nas łączy, czyli bycie Ambasadorem Konwencji. Witam w Ambasadzie Konwencji w takim razie.
Anna: Witam serdecznie, dziękuję za zaproszenie.
Tomasz: Głównym tematem dzisiejszej rozmowy jest dyskryminacja krzyżowa. Zanim jednak do niej przejdziemy, chciałbym Cię zapytać, czym w ogóle jest dyskryminacja? Kiedy możemy mówić o dyskryminacji?
Anna: O, widzisz, to jest bardzo ciekawe zagadnienie i superciekawy temat, bo rzeczywiście tytuł „dyskryminacja” jest w zasadzie w takiej powszechnej dyskusji mocno nadużywany, czyli zawsze, kiedy ktoś traktuje mnie trochę gorzej albo nie tak, jakbym oczekiwał czy oczekiwała, to mówimy czy chcielibyśmy myśleć o tym, że jesteśmy dyskryminowani. To jest trochę bardziej złożone, to znaczy o dyskryminacji mówimy wtedy, kiedy rzeczywiście jesteśmy gorzej traktowani, ale z uwagi na taką szczególną cechę osobistą. Ja często mówię: na cechę osobistą, na którą nie mam wpływu, czyli która jest mi przyrodzona albo nabyłem ją bez wpływu i już nie mogę się jej po prostu pozbyć. To nie jest kwestia mojej decyzji, czyli nie jest tak, że jestem gorzej traktowany, bo się w określony sposób zachowuję, a to zachowanie mogę łatwo zmienić. No i właśnie klasycznym przykładem takiej dyskryminacji, czyli takich szczególnych cech, mówimy o nich, że one są pod właśnie szczególną ochroną, jest właśnie na przykład niepełnosprawność. Ale też płeć, orientacja seksualna, wiek, pochodzenie narodowe, religia, rasa i tak dalej, i tak dalej. Także światopogląd. No i tu moglibyśmy sobie zadać pytanie: zaraz, zaraz, no powiedziałaś, że nie możemy tego zmienić. No ale znowu, światopogląd jest taką cechą, której nie możemy zmienić ot tak, w drodze decyzji od jutra nagle jestem zupełnie inną osobą. Nasz światopogląd jest kształtowany przez cały szereg różnych czynników, prawda, tego, jak byliśmy wychowywani, gdzie się w ogóle urodziliśmy, z czym i z kim mieliśmy do czynienia w naszym życiu. A więc wszystkie te cechy szczególne, takie osobiste, które nas charakteryzują, które są czasami przyrodzone, a czasami nabyte, ale na które nie mamy wpływu. I jeżeli z uwagi na te cechy jesteśmy gorzej traktowani, wtedy możemy mówić o dyskryminacji. Słowem, jeżeli nasz szef gorzej nas potraktował, bo regularnie spóźniamy się do pracy, no to nie ma mowy o dyskryminacji, tylko o jakichś konsekwencjach naszego zachowania, na które mamy wpływ. Ale jeżeli nasz szef potraktował nas gorzej, bo mamy niepełnosprawność i na przykład nie dostosował nam stanowiska pracy, to owszem, wtedy możemy mówić o dyskryminacji.
Tomasz: Ale co to znaczy: gorzej? Bo gorzej oznacza, że to jest trochę ocenne w jakiś sposób.
Anna: Tak, bo to jest ocenne. To znaczy… to zawsze, może nie zawsze, ale to w wielu przypadkach będzie kwestia pewnej subiektywnej oceny. Natomiast gorzej w odniesieniu do innych, którzy takiej cechy nie mają. Czyli my, mówiąc o dyskryminacji, musimy się do kogoś porównać. Najlepiej właśnie do osoby, która na przykład wykonuje podobne do nas zadania, bądź jest w podobnej sytuacji, ale tej cechy osobistej, o której mówiłam, nie ma. Czyli na przykład w przypadku niepełnosprawności nie jest osobą z niepełnosprawnością, a wykonuje na przykład w zakładzie pracy te same zadania na podobnym stanowisku. Albo jest innej rasy niż ja, znowu w podobnej sytuacji i pytanie, czy jest lepiej, czy gorzej traktowana. Możemy tutaj mówić zarówno o kwestii jakby dostępu do różnego rodzaju dóbr, ale też w takim powszechnym przekonaniu o dyskryminacji mówimy w takich relacjach międzyludzkich, czyli na przykład również wtedy, kiedy jesteśmy ofiarami mowy nienawiści albo, nie daj Boże, przestępstw motywowanych uprzedzeniami. Wtedy również możemy mówić o dyskryminacji. Czyli albo dostęp do dóbr, na przykład dostęp do opieki zdrowotnej, dostęp do pracy, dostęp do edukacji, ale też prawo do głosowania, prawo do niezależnego życia czy też właśnie taka, powiedziałabym, wolność, integralność osobista, wolność od nienawiści i właśnie od gorszego traktowania czy po prostu od przemocy.
Tomasz: Czym w takim razie dyskryminacja nie będzie? Jeśli mielibyśmy podać jakieś przykłady, kiedy ktoś twierdzi, że jest dyskryminowany, a tak naprawdę, jak na to spojrzeć tak troszeczkę z zewnątrz, być może bez zaangażowania emocjonalnego, to nam to nie wygląda na dyskryminację.
Anna: No właśnie, to powiedziałabym, że możemy mówić o takich dwóch grupach przypadków. Pierwszy, o którym już wspomniałam, czyli kiedy to gorsze traktowanie nie wynika wcale z naszej cechy osobistej, ale właśnie z jakiegoś naszego zachowania, które zostało negatywnie ocenione, i to gorsze traktowanie jest właśnie konsekwencją takiej negatywnej oceny. Podałam jako przykład to spóźnianie się do pracy, być może nieco trywialne, ale, powiedziałabym, bardzo ludzkie, bardzo naturalne, czyli zachowanie, które nie wynika z mojej cechy osobistej, ale właśnie jest efektem jakichś moich działań, które mógłbym, mogłabym łatwo zmienić. Natomiast druga grupa jest nieco bardziej złożona, bo chodzi o taką sytuację, w której wprawdzie jestem rzeczywiście gorzej, a przynajmniej inaczej traktowany i nawet to inne traktowanie jest podyktowane moją właśnie cechą osobistą, dajmy na to niepełnosprawnością, orientacją seksualną, wiekiem, ale jest to działanie usprawiedliwione i ma zgodne z prawem cele. Czyli poszukajmy jakiegoś dobrego przykładu. Dajmy na to, znowu posłużę się czymś może bardziej ilustracyjnym, że Opera Narodowa rekrutuje baletnicę i w związku z tym oczekuje, że będzie to osoba odpowiednio sprawna fizycznie, z „odpowiednimi gabarytami”, powiedzmy, i będzie mogła rzeczywiście ten zawód wykonywać. No i jeśli w takim układzie, przy takim jak najbardziej tradycyjnym balecie odpadnie ktoś, kto właśnie tych cech nie ma, czyli jest to usprawiedliwione z uwagi na te szczególne cechy, które są wymagane na tym stanowisku i cel jest zgodny z prawem, to wtedy nie dochodzi do dyskryminacji. Czyli mówimy o innym traktowaniu, mówimy o czasami nawet gorszym traktowaniu, ale tak długo, jak on jest racjonalnie usprawiedliwiony i cel jest zgodny z prawem, to nie dochodzi do dyskryminacji.
Tomasz: Ale jest taki przykład trochę pokrewny, dotyczący świata aktorskiego, filmów, spektakli teatralnych. Czasami osoby z niepełnosprawnościami są grane przez osoby pełnosprawne i w zasadzie jak to traktować? To znaczy, niektórzy mówią, że jeśli ktoś szukał osoby, na przykład niewidomej, która byłaby dobra na tyle, żeby zagrać tę rolę, ale nie znalazł, no to jest usprawiedliwiony, to znaczy wtedy bierze kogoś, zakłada mu czarne okulary i ten ktoś trochę udaje, że jest osobą niewidomą. Jak na to byś spojrzała?
Anna: To, o czym mówisz, to jest trochę inny problem, równie ważny. To znaczy, wydaje mi się, że to jest nieco bardziej o takiej obecności osób z niepełnosprawnościami w życiu społecznym bardzo szeroko rozumianym. Bo trochę co innego byłoby w sytuacji, w której do takiej roli aplikuje kilkoro kandydatów i jedna na przykład z tych osób jest osobą z niepełnosprawnością, ale właśnie z uwagi na to, że ma niepełnosprawność, nie otrzymuje tej pracy – i to wtedy mogłoby być kwalifikowane jako dyskryminacja. To, że my jakby nie poszukujemy aktywnie osób z niepełnosprawnościami do takich ról, w których one by w oczywisty sposób, naturalny wręcz, mogły się sprawdzić i odnaleźć, to jest nieco inny problem. Ale przykład jest bardzo ciekawy, bo teraz zobaczmy, o co w tym chodzi. W języku prawniczym mówimy o takim, jest takie brzydkie słowo, które mówi o determinującym warunku zawodowym. Brzmi strasznie, ale w największym skrócie chodzi o to, żeby ta cecha, której wymagamy od tego kandydata czy kandydatki, rzeczywiście była w tym konkretnym zawodzie czy na tej konkretnej funkcji niezbędna. I właśnie to jest ten determinujący warunek. Czyli akurat w tej sytuacji, w której mówimy o aktorze, który ma grać rolę osoby z niepełnosprawnością, no to trudno byłoby powiedzieć, że sprawność fizyczna jest tym właśnie niezbędnym, wymaganym warunkiem. Jest dokładnie odwrotnie. I tutaj zaznaczmy, że nie można też łatwo używać argumentu: no dobrze, dobrze, ale no, nie wiem, studio nagraniowe nie jest dostępne. Tak długo, jak możemy je dostosować, tak długo nie jest to argument przeciwny. Czyli znowu, wrócę jeszcze do tego przykładu baletu, bo ten warunek niezbędny właśnie o tym mówi. Czyli możemy mówić o sprawności fizycznej, takiej bardzo tradycyjnie rozumianej, jako warunek niezbędny w roli baletmistrzyni czy baletmistrza… Przepraszam wszystkich znawców baletu, nie wiem, jak te role się dokładnie nazywają…
Tomasz: Ja też nie wiem…
Anna: Ale już na przykład, gdyby ta sama Opera czy Teatr Narodowy rekrutowali na stanowisko księgowej, no to jakby te cechy nie są wymagane, nie są niezbędne, nie możemy używać tego samego rozróżnienia. Więc tutaj naprawdę potrzebna i wymagana jest ta racjonalność, takie właśnie racjonalne i celowe uzasadnienie. I to jest kluczowe, czyli nie wyłącznie to, że ja sobie wyobrażam, że moja księgowa musi być supersprawna fizycznie i zaczyna dzień od dziesięciu pompek, tylko to, czy rzeczywiście na jej stanowisku to jest niezbędne wymaganie zawodowe.
Tomasz: Chyba że jest, bo nosi te segregatory wszystkie codziennie w tę i z powrotem.
Anna: No tak, tutaj można się zastanawiać, jak byśmy zastosowali racjonalne dostosowania, czy na przykład można jej jakiś wózeczek wtedy zaproponować i problem z głowy.
Tomasz: Ale z tym się wiąże też troszeczkę coś, co się chyba nazywa dyskryminacją pozytywną.
Anna: Dyskryminacja pozytywna, ja nie przepadam za tym określeniem, raczej mówię o akcji afirmatywnej bądź działaniach afirmatywnych. To jest taka sytuacja, w której my niejako ułatwiamy czy dajemy pierwszeństwo osobom, które historycznie czy według statystyk były gorzej traktowane i, przynajmniej tymczasowo, traktujemy je preferencyjnie, czyli traktujemy je lepiej. A więc znowu jest to rodzaj dyskryminacji, ale usprawiedliwiony racjonalnie i celem zgodnym z prawem. I znowu, do takiego bardzo historycznego i klasycznego przykładu, do którego często się odwołujemy, jest kwestia takiej instytucjonalnej, systemowej i pradawnej, zakorzenionej bardzo głęboko w społeczeństwie amerykańskim, dyskryminacji osób czarnych. I w związku z tym bardzo szybko okazało się w ramach emancypacji tej grupy Afroamerykanów, że ich reprezentacja na przykład na uczelniach wyższych jest nieproporcjonalnie niższa do ich udziału w amerykańskim społeczeństwie. W związku z czym przez pewien okres na amerykańskich uczelniach rzeczywiście te osoby były traktowane preferencyjnie, właśnie żeby wyrównać te krzywdy. Czasami jest też tak z osobami z niepełnosprawnościami. I mieliśmy do czynienia z różnymi bardzo dobrymi w moim przekonaniu przepisami, które na przykład mówią, że w przypadku, gdy o jakieś stanowisko ubiega się więcej niż jedna osoba i są dokładnie tak samo dobre, a jedna z nich ma niepełnosprawność, to powinniśmy przyjąć tę osobę z niepełnosprawnością właśnie dlatego, że udział osób z niepełnosprawnościami na otwartym rynku pracy jest nieproporcjonalnie niższy do ich udziału w społeczeństwie. I teraz to jest oczywiście złożone zagadnienie, pewnie na inny odcinek, ale też chętnie o tym kiedyś porozmawiam, bo żeby tego rodzaju działania były usprawiedliwione i nie były dyskryminacją, to pewnie trzeba spełnić kilka warunków. Przede wszystkim one powinny być jednak ograniczone w czasie, czyli ograniczone tym celem, który staramy się uzyskać, a więc wyrównaniem pewnych szans. One powinny być rzeczywiście racjonalnie uzasadnione i tak dalej, i tak dalej. No chyba najbardziej kontrowersyjnym przykładem, który jest w Polsce wałkowany, odkąd ja pamiętam, jest kwestia parytetów na listach wyborczych dla kobiet i mężczyzn. Wiem, że nie o tym ta rozmowa, niemniej jednak to jest ten obszar, czyli takie preferencyjne, lepsze traktowanie osób, które historycznie były w gorszym położeniu.
Tomasz: Bo w takim układzie pozostałe osoby mogą powiedzieć, że są dyskryminowane, czy nie mogą?
Anna: No właśnie, jeżeli ta akcja afirmatywna została przeprowadzona prawidłowo, to nie mogą. To znaczy, to lepsze traktowanie jakiejś grupy jest wtedy racjonalnie uzasadnione i ma cel zgodny z prawem. Czyli tym celem jest wyrównanie szans jakiejś grupy społecznej, która była dyskryminowana w przeszłości bądź jest dyskryminowana dalej, co można udowodnić przez całą masę różnego rodzaju czynników, no choćby właśnie od danych statystycznych, przez różnego rodzaju badania czy dostępne raporty. No, teraz na przykład bardzo dużo mówimy: tak, że dzięki dyrektywom Unii Europejskiej o luce płacowej, tak, czyli tych rozróżnieniach pomiędzy wynagrodzeniami głównie kobiet i mężczyzn, aczkolwiek luka płacowa dotyczy też innych grup społecznych, również pracowników z niepełnosprawnościami. I to właśnie udowadniamy na podstawie danych statystycznych. Więc tak długo, jak tego rodzaju lepsze, preferencyjne traktowanie jest racjonalnie uzasadnione, cel jest zgodny z prawem i pewnie dodałabym kilka jeszcze innych czynników, jak właśnie ograniczenie w czasie, tak długo, w moim przekonaniu, nie możemy mówić o nierównym traktowaniu czy dyskryminacji.
Tomasz: Ale dyskryminacja ma niestety niejedno imię. Są też takie pojęcia, jak na przykład dyskryminacja przez asumpcję albo dyskryminacja przez asocjację. Czy moglibyśmy je wyjaśnić?
Anna: Tak, jasne. Znowu brzmi to dosyć nieprzyjaźnie, a sprawa jest relatywnie prosta. To znaczy, jeżeli chodzi o dyskryminację przez asumpcję, to to jest taka sytuacja, w której ktoś zakłada, że ja posiadam jakąś cechę osobistą, którą ja posiadam bądź nie. On tego w zasadzie nie wie, bądź ona, ale takie założenie powstało. I na podstawie tego założenia, a niekoniecznie faktów, doszło do gorszego traktowania. Podam chyba jedną z takich, powiedziałabym, bardziej znanych być może w Polsce spraw. Jedna z naprawdę najpierwszych spraw takich klasycznie dyskryminacyjnych, które pojawiły się w polskich sądach. To był pracownik firmy ochroniarskiej, którego pracodawca zobaczył na zdjęciach z Parady Równości. I w związku z tym założył, że jest to osoba nieheteroseksualna i zwolnił tę osobę z pracy, z uwagi na jakieś swoje uprzedzenia. No i teraz my tak naprawdę nie wiemy, jakiej orientacji jest ten człowiek, który został zwolniony. Być może jest nieheteroseksualny, być może zupełnie heteroseksualny…
Tomasz: Już pomijając w ogóle sam fakt zwolnienia na takiej…
Anna: To jest oczywiście naganne i absolutnie nielegalne, absolutnie niezgodne z prawem. Zresztą ta sprawa została z pozytywnym skutkiem zakończona przez tego zwolnionego pracownika. Niemniej jednak chodzi o sytuację, w której ja założyłem, że to jest gej. I w związku z tym zwolniłem go z pracy. No i teraz wyobraźmy sobie, postawmy się na chwilę w roli prawnika, który próbuje tę osobę reprezentować w sądzie. No i co, ona ma udowadniać, jakiej jest orientacji seksualnej? Jak przeprowadzić taki materiał dowodowy?
Tomasz: Świadków chyba…
Anna: No więc właśnie, to nie jest wcale takie proste. Więc dla pewnego ułatwienia, także procesowego, zakłada się, że takie założenie, domniemanie, bo asumpcja to jest właśnie takie założenie czy domniemanie, że ktoś jakąś cechę posiada i na tej podstawie potraktowanie tej osoby gorzej niż innych w porównywalnej sytuacji jest wystarczające, żeby uznać, że doszło do dyskryminacji. Paradoksalnie, to może również bardzo często dotyczyć osób z niepełnosprawnościami. Bo nie chodzi tylko o to, że ktoś może założyć, że ktoś niepełnosprawność posiada bądź nie posiada na podstawie jakichś własnych wyobrażeń czy stereotypów dotyczących niepełnosprawności, ale może też często mylić niepełnosprawności. Dlaczego to ma znaczenie? Na przykład, pewnie oboje bylibyśmy łatwo w stanie podać przykłady, w której ktoś z niepełnosprawnością neurologiczną, która na przykład nieco inaczej mówi niż to, do czego jesteśmy przyzwyczajeni, jest mylona i przedstawiana czy też odbierana jako osoba z niepełnosprawnością intelektualną. I w związku z czym gorzej traktowana czy nierówno traktowana na przykład przez pracodawców, ale także w dostępie do edukacji. Bardzo często z tego rodzaju problemami spotykają się też osoby w kryzysie zdrowia psychicznego. Niestety, w polskim społeczeństwie cały czas mierzymy się z takim problemem, że niepełnosprawność psychiczna i niepełnosprawność intelektualna są masowo mylone. Więc tego rodzaju założenie, czyli że ktoś, kto po prostu ma jakiegoś rodzaju niepełnosprawność neurologiczną, został pomylony z osobą z niepełnosprawnością intelektualną i w związku z tym wyciągnięto jakieś negatywne dla niego skutki, również może być traktowane jako dyskryminacja. No i wreszcie dyskryminacja przez asocjację. Znowu trudne słowo, rzecz jest raczej prosta, czyli asocjacja, a więc skojarzenie z kimś. Czyli jakby związanie kogoś z jakąś grupą. I tu akurat muszę Ci powiedzieć, że jest arcyciekawa i naprawdę przełomowa sprawa, która miała miejsce przed Europejskim Trybunałem Sprawiedliwości w Luksemburgu, właśnie dotycząca matki niepełnosprawnego chłopca, głuchego chłopca, która była zatrudniona zresztą w kancelarii prawniczej i z racji tego, że sprawowała nad nim opiekę, spotkało ją bardzo dużo nieprzyjemności, w końcu została zmuszona do odejścia z pracy. I ona postanowiła walczyć o swoje prawa, wskazując właśnie, że to był rodzaj dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność. No i moglibyśmy powiedzieć, w jaki sposób pani…
Tomasz: Przecież pani jest pełnosprawna.
Anna: Dokładnie, ta matka była osobą sprawną, niepełnosprawność dotyczyła jej dziecka. No ale właśnie Trybunał w Luksemburgu powiedział, że bezpośrednią przyczyną tej dyskryminacji była de facto niepełnosprawność osoby jej bliskiej. W związku z czym poprzez to skojarzenie z tą niepełnosprawnością możemy mówić o dyskryminacji. I to jest akurat rzecz, która bardzo często może dotyczyć osób wspierających osoby z niepełnosprawnościami. Bardzo często osób najbliższych, najbliższych członków rodziny, którzy, przy braku asystencji osobistej, bardzo często taką właśnie rolę sprawują. Czyli sam fakt tego, że jesteś związany w jakikolwiek sposób z osobą z niepełnosprawnością i z tego powodu spotykają Cię jakiegoś rodzaju przykrości czy po prostu nierówne traktowanie, może być również uznane za dyskryminację.
Tomasz: Czyli na przykład pracodawca stwierdzi, że no… Pani się opiekuje tutaj matką, no więc Pani na pewno nie jest tak dyspozycyjna, jakby to miało być.
Anna: Na przykład tak. Na przykład tak. I z tego powodu, prawda, odmówi tej osobie zatrudnienia po prostu. Albo na przykład odmówi zastosowania jakiegoś rodzaju ułatwień bądź ulg, które wynikają z prawa i do których osoby bliskie mają prawo, ale jednak nie zawsze są przez pracodawców respektowane.
Tomasz: A czym jest w takim razie dyskryminacja krzyżowa? Czy to jest kolejny z takich terminów, które idą, że tak powiem, w ciągu tych terminów, o których rozmawialiśmy, czy to jest jednak troszeczkę co innego?
Anna: Tak, dyskryminacja krzyżowa występuje pod wieloma nazwami. Mówimy czasami o dyskryminacji krzyżowej, czasami o dyskryminacji wielokrotnej, czasami o dyskryminacji intersekcjonalnej i w takim naukowym światku okołoprawniczym niektóre z tych rodzajów dyskryminacji nieco się od siebie różnią, ale myślę, że na nasze potrzeby możemy sprowadzić ten rodzaj dyskryminacji do takiej sytuacji, w której jedna i ta sama osoba posiada więcej tych szczególnie chronionych cech osobistych, czyli właśnie niepełnosprawność, płeć, wiek, orientacja seksualna, tożsamość płciowa i tak dalej, rasa, religia, światopogląd, i jest gorzej traktowana z uwagi na więcej niż jedną. Czyli, mówiąc już tak zupełnie po ludzku i bardzo wprost, ma jeszcze gorzej. Ma jeszcze gorzej, bo w grę wchodzi właśnie więcej niż jedna z cech osobistych. I znowu, wybacz, że posłużę się przykładem z rynku pracy, ale wydaje się, że on jest taki właśnie mocno ilustracyjny…
Tomasz: I chyba też sporo spraw o dyskryminację właśnie z tego…
Anna: Zdecydowana większość, zdecydowana większość dotyczy rynku pracy i zatrudnienia. Czyli na przykład wyobraźmy sobie, że mamy jakąś firmę, w której pracodawca posługuje się stereotypami dotyczącymi tego, że kobiety nie nadają się do zarządzania jakąś instytucją. Mamy taki stereotyp, często się z nim mierzymy. Wiemy też, że jeżeli chodzi o kwestie właśnie zarządzania różnego rodzaju organizacjami, instytucjami, nawet klubami sportowymi, kobiety są w zdecydowanej mniejszości. No i w związku z tym nie zatrudnia kobiet na stanowiskach na przykład menadżerskich. A kobiety z niepełnosprawnością, no to już w życiu. To znaczy… No bo osoby z niepełnosprawnościami również, wiemy to przecież z rozlicznych badań, są gorzej traktowane na rynku pracy. Więc jeśli jesteś kobietą z niepełnosprawnością, to ten właśnie pracodawca, który tego rodzaju stereotypami czy uprzedzeniami się posługuje, no tym jeszcze mniej chętnie zatrudni Cię na tym stanowisku.
Tomasz: Czyli kobietę to by jeszcze wytrzymał, jakkolwiek.
Anna: Może bym jeszcze zniósł, tak? No ale już z niepełnosprawnością, no to bez przesady. Oczywiście żartujemy sobie. Ale można tę sytuację odwrócić i mówić o mężczyznach. To znaczy, znowu wiemy na przykład, że mężczyźni często mają trudność w zatrudnieniu w takim obszarze, który nazywamy obszarzem okołoopiekuńczym. Czyli na przykład jako wychowawcy w przedszkolu, jako pielęgniarze czy jako położni. Znowu, dlatego, że posługujemy się jakiegoś rodzaju stereotypami. Znaczy, z góry zakładamy, że mężczyzna nie jest kompetentny do wykonywania tego rodzaju zadań. Zostawiam całkowicie na boku coś, co nazywamy dyskryminacją sektorową, a więc tym, czy mężczyźni chcą wykonywać takie zawody i jak często się do tych zawodów zgłaszają. To jest na razie, na razie na boku.
Tomasz: Ale załóżmy, że jest świetnym pielęgniarzem i zawsze był świetnym pielęgniarzem.
Anna: Dokładnie. Sama muszę powiedzieć, że miałam do czynienia ze znakomitym facetem, który pracował jako położnik w szpitalu, w którym urodziłam swoje drugie dziecko i był świetny i znakomicie oddany swojej pracy. I w ogóle nie powinno nas to dziwić, bo płeć nie ma tutaj znaczenia. Więc jakby wyobraźmy sobie, że właśnie do takiej sytuacji dochodzi, no i na to też nałóżmy niepełnosprawność, tak? I to jest dokładnie ta sama sytuacja, czyli: no może tego faceta to jeszcze bym jakoś przełknął, no ale już facet i z niepełnosprawnością… Nie wiem, nie daj Boże słabowidzący albo już głuchy, to w życiu. To, to jest, to jest nie do pomyślenia. Więc właśnie taka sytuacja, w której więcej niż jeden czynnik nakłada się na naszą sytuację na rynku pracy, w dostępie do edukacji czy w każdym innym obszarze, dostępie do dóbr i usług, bo to jest też bardzo ważny obszar, którego nie należy zapominać, wtedy mówimy o dyskryminacji krzyżowej.
Tomasz: Ale czy dyskryminacja krzyżowa jest taką prostą sumą dwóch albo więcej rodzajów dyskryminacji? Czy tam jest coś więcej? Czy to się potęguje w jakiś sposób?
Anna: Tak, tutaj jest różnie, bo może być po prostu sumą, ale ta sytuacja, powiedziałabym, ma mniej dotkliwe konsekwencje dla takich osób. No bo wyobrażam sobie, że nie wiem, już ten nieszczęsny pracodawca, którego tutaj odżegnujemy od czci i wiary, nie dość, że ma problem z kobietami, no to jeszcze na przykład jest antysemitą, tak? No więc jakby w tym zakresie jakby trudno mu to w głowie połączyć. Ale rzeczywiście do najtrudniejszych sytuacji dochodzi wtedy, kiedy te cechy szczególne się ze sobą łączą i to wpływa na moją sytuację. Czyli to nie są po prostu dwie zupełnie odrębnie rozumiane cechy szczególne, ale kiedy one łącząc się ze sobą jakby mają wpływ na moją sytuację. Czyli właśnie na przykład uniemożliwiają mi jakiekolwiek sensowne zatrudnienie.
Tomasz: Ale zakładam, że tacy pracodawcy albo ktokolwiek inny, kto stosuje dyskryminację, zawsze ma jakiś tysiąc wytłumaczeń, nie wiem, na przykład no nie zatrudnię trenerki do klubu piłkarskiego, no bo to są dwudziestoletnie chłopaki, prawda? Nigdy tak nie było i w ogóle to jest dziwne. Tak mogą się tłumaczyć.
Anna: Tak, znaczy tak długo, jak argumentem jest, że coś jest dziwne, tak długo ten argument raczej nie ma szansy, czy też może chciałabym, żeby w postępowaniu sądowym nie miał szansy, żeby się obronić. Jak już mówiłam wcześniej, wyobrażam sobie w niektórych sytuacjach jakieś argumenty bardziej racjonalne, tak? To jest dla mnie łatwiejsze do zrozumienia. Natomiast właśnie – te argumenty racjonalne trzeba mieć i cel musi być zgodny z prawem. I to jest jakby zupełnie fundamentalne.
Tomasz: Nie żebyśmy tutaj doradzali, jak wykiwać…
Anna: Bo nie doradzamy, ale rzeczywiście takie sytuacje po prostu mogą mieć miejsce. Mówiliśmy już o tej sprawności fizycznej, bo pewnie, znaczy na pewno są takie zawody i takie stanowiska, gdzie sprawność fizyczna określona jest tym właśnie wymaganym, jak już mówiłam wcześniej, determinującym warunkiem zawodowym, i w niektórych obszarach można go wymagać. Ale to na przykład, i tutaj też jest bardzo ciekawe orzecznictwo sądów międzynarodowych, to akurat dotyczyło kwestii muzułmanek, które nosiły chusty, których pracodawca nie chciał zatrudnić na tak zwanym front desku, czyli tym takim miejscu, gdzie przyjmuje się klientów czy klientki, argumentując to tym, że jego klienci sobie nie życzą muzułmanów w firmie. I tu akurat sąd był dla tej argumentacji bezlitosny, bo powiedział, że sam fakt tego, że jacyś klienci tej firmy kierują się uprzedzeniami i są islamofobami, jeszcze nie może usprawiedliwiać działań pracodawcy. Więc takie argumenty – nie. Argumenty racjonalne, uzasadnione zgodnym z prawem celem – to możemy rozważać.
Tomasz: A czy zawsze jest tak, że posiadanie dwóch cech, które narażają na dyskryminację z różnych przyczyn, skutkuje dyskryminacją krzyżową? Czy to nie zawsze się klei jedno z drugim?
Anna: Nie, nie zawsze, nie zawsze musi się kleić, jak już powiedziałeś. Wtedy tylko tak naprawdę, kiedy rzeczywiście obie te cechy wpływają na moją sytuację. Znowu wyobrażam sobie… wyobrażam sobie taki przykład, że gdzieś właśnie, z uwagi na moją płeć, przychodzę do pracodawcy, na oko jestem młodą kobietą, więc mój pracodawca sobie zakłada: no pewnie zaraz zajdzie w ciążę, zniknie, gdzie tam, absolutnie nie. Niestety, nadal bardzo powszechna postawa. Wtedy mówimy o dyskryminacji ze względu na płeć. Być może jest tak, że akurat sam fakt tego, że ja na przykład poruszam się na wózku albo nie wiem, jestem osobą słabowidzącą czy mam jakiś rodzaj niepełnosprawności neurologicznej, w ogóle mu nie przeszkadza, bo dajmy na to, praca jest zdalna. On w zasadzie niewiele musi robić, to nie znaczy, że nic nie musi robić, bo pamiętajmy, że pracodawca również odpowiada za pracowników pracujących zdalnie i ich miejsce pracy, ale no powiedzmy, może robić znacznie mniej niżby musiał, gdybym pracowała z biura i jest mu to, jak to się mówi, wsioryba, tak? W ogóle mu to nie przeszkadza, że ja akurat mam jakieś tego rodzaju wyzwania w codziennym życiu, bo jego to nie dotyczy. Więc oczywiście nie zawsze będzie dochodziło do takiej dyskryminacji krzyżowej. Aczkolwiek jest to niestety kwestia, która jest bardziej powszechna, niż myślimy. I teraz, żeby jakby nie być takim wyłącznie teoretycznym i trochę więcej powiedzieć, dlaczego w ogóle o tym mówimy i dlaczego to jest takie ważne, to warto zwrócić uwagę na jakby dwie konsekwencje, które się wiążą z dyskryminacją krzyżową. Po pierwsze, to jest taka kwestia dotycząca naszej świadomości. Zakładając, że mamy dobrą wolę albo ktoś nas zmusił, na przykład instytucje unijne, i jednak chcemy przeciwdziałać dyskryminacji krzyżowej, no to po pierwsze musimy być jej świadomi. Czyli musimy, analizując właśnie na przykład nasze warunki czy środowisko pracy, czy też nas jako organizacji pozarządowych, nasze projekty jako organizacji pozarządowych, dajmy na to edukacyjne, skierowane do uczniów szkół, tak, to oprócz tego, że musimy przeanalizować je pod kątem właśnie poszczególnych cech, no to musimy się zastanowić, czy to szczególne „combo”, takie właśnie połączenie tych cech na nasze działania w jakiś sposób nie wpływa. Więc świadomość jest bardzo, bardzo ważna. Ale druga kwestia to jest też kwestia konsekwencji. No bo my cały czas mówimy o tym, że dyskryminacja jest naganna i że jest zakazana przez prawo, jest nielegalna. Natomiast gdyby ktoś chciał dochodzić roszczeń, w związku z tym, że był ofiarą dyskryminacji, no to takim najbardziej powszechnym jest oczywiście kwestia zadośćuczynienia. To znaczy po prostu rekompensaty pieniężnej za to, że zostałem źle potraktowany. Wypłaty, kasy po prostu z tego tytułu. I w moim przekonaniu, ale nie zawsze to przekonanie jest podzielone przez polskie sądy, no taka dyskryminacja krzyżowa powinna się wiązać z większym zadośćuczynieniem. Po prostu dlatego, że ja jestem w jeszcze trudniejszej sytuacji. I jest to stanowisko, które często w takich sprawach przedstawiam.
Tomasz: No tak, tylko jakbym się chwilę cofnął do tego, o czym mówiłaś, to znaczy to, że w organizacji musimy się sami zastanowić najpierw, czy w ogóle, jeśli zatrudniamy na przykład eksperta, ekspertkę do spraw, to czy nam przeszkadza, że on będzie mężczyzną albo że ona będzie kobietą. Czy nam przeszkadza, że będzie się poruszać na wózku. Czy nam przeszkadza, że będzie niewidomy, nie wiem, niewidoma. Czy nam przeszkadza, że będzie muzułmanką, muzułmaninem. Czy taki proces musimy sobie w głowie, że gdzieś tam… przejść?
Anna: Tak, ale nawet nie tylko to, czy nam przeszkadza. Już nawet nie chcę wnikać w taką dyskusję, czy jesteśmy świadomi własnych uprzedzeń, czy nie. Ja w ogóle uważam, że nie ma ludzi pozbawionych uprzedzeń. To jest niemożliwe. Każdy ma w sobie jakieś uprzedzenia. I jest to niestety bardzo naturalne. I jeszcze nienaganne. No warto zdawać sobie z tego sprawę i ewentualnie starać się z tym walczyć. Ale sama kwestia uprzedzeń to jest jedno, natomiast druga kwestia to jest jakby nie tylko sprawdzenie właśnie, czy nam to przeszkadza, czy nie, tylko czy my jesteśmy przygotowani na uzasadnione potrzeby tej osoby. To znaczy, czy to jest tak, czyli jakie potrzeby może mieć w związku z tym ta osoba? Uzasadnione, racjonalne potrzeby. I czy my jesteśmy gotowi, przygotowani, żeby na te potrzeby pozytywnie odpowiedzieć. I to, wydaje się, jest kluczowe.
Tomasz: I czy w ogóle zapytaliśmy o te potrzeby, czy sobie je wyobrażamy, że na przykład ktoś zaraz będzie potrzebował, nie wiem, drukarki brajlowskiej, która kosztuje tam ogrom pieniędzy.
Anna: A ten ktoś dawno nie używa brajla na przykład, nigdy nie używał…
Tomasz: A ten ktoś tam nie zna brajla!
Anna: Dokładnie tak, to jest akurat świetny przykład. Świetnie wiemy, że jest to coś znowu tak bardzo stereotypowo kojarzone z osobami niewidomymi. Tak, to jest bardzo dobry przykład. Czyli oprócz tego, że musimy sprawdzić, czy jesteśmy gotowi odpowiedzieć na te właśnie uzasadnione i racjonalne potrzeby, no to jeszcze mieć taką pewność, że to są adekwatne potrzeby, że one rzeczywiście odpowiadają na potrzeby tej konkretnej osoby i jej pomogą.
Tomasz: Ale czy w takim razie nieprzyjęcie kogoś do pracy dlatego, że nie mam na przykład dostosowanej toalety do potrzeb osoby z niepełnosprawnością, jest dyskryminacją?
Anna: No, tutaj wchodzimy w dosyć złożoną kwestię racjonalnych dostosowań, które mówią, że co do zasady nie. To znaczy, nie możesz powiedzieć: no dobrze, ja nie mam dostosowanej toalety, w związku z czym Pana czy Pani nie przyjmę. No bo po prostu powinieneś ją dostosować i to jest twój obowiązek. To jest jakby absolutnie generalna zasada. Dopiero w sytuacji, w której wykazujesz, że nakłady, jakie musiałbyś na to ponieść, są nieproporcjonalne i obciążające tak bardzo, że jakby w żaden sposób nie da się tego racjonalnie uzasadnić, no to wtedy możesz być z tego obowiązku zwolniony. No wyobrażam sobie jakieś sytuacje, w których, nie wiem, jest to naprawdę jakiś superzabytkowy budynek, którego trudno przerobić. Mam na ten temat swoje osobiste zdanie. Zasadniczo cały czas używam tego argumentu, że te wszystkie zabytkowe kościoły, które są oświetlone elektrycznie, naprawdę wtedy, kiedy były budowane, nie były oświetlone elektrycznością, ale jakoś żaden konserwator zabytków nie miał problemu z tym, żeby racjonalnie je dostosować do nowych warunków.
Tomasz: Jak również toaleta w XV-wiecznej kamienicy.
Anna: Dokładnie, dokładnie, tak. I pewnie moglibyśmy podawać wiele takich przykładów. Ale tak, no umiem sobie wyobrazić pewne wyjątkowe, naprawdę wyjątkowe sytuacje, w których ten nakład jest właśnie nieproporcjonalnie obciążający dla jednej strony, czyli dla tego pracodawcy. To rzeczywiście tak. Ale znowu, nie poddawajmy się tak łatwo, bo możemy powiedzieć, no dobrze, ale jakie są alternatywy? Nie jesteś w stanie zapewnić mi toalety w budynku, no ale może właśnie mogę pracować zdalnie? Może to jest jakaś dostępna dla mnie opcja i to też jest dla ciebie okej. Może mogę pracować w jakimś innym budynku, no bo przecież czasami jest tak, że mówimy, no dobrze, ale ten departament to jest, prawda, przy ulicy Krzywej i trudno, to tam musisz pracować. Ale może jak będę pracowała w innym budynku tego samego pracodawcy, ale przy ulicy Prostej, a nie Krzywej, no to tak naprawdę świat się nie zawali. I naprawdę w zdecydowanej większości przypadków, z którymi ja się spotykam, rzecz nie rozbija się o te mityczne schody do wejścia, tylko rzecz rozbija się o te schody i o te bariery w głowach. To znaczy, że ja sobie nie umiem naprawdę wyobrazić właśnie, że być może ktoś może sprawnie pracować z domu czy z budynku i że świat się nie zawali, jeżeli się w jakiś sposób do jego potrzeb dostosuję, jeżeli to jest wartościowy pracownik i może dużo wnieść. Zresztą, powiem Ci, nie chcę Cię na śmierć zagadać, ale jestem akurat po naprawdę arcyciekawej analizie takiego orzecznictwa Komitetu ONZ do spraw osób z niepełnosprawnościami. To jest ten komitet, który odpowiada za słynną, znaną nam jako Ambasadorom, Konwencję o prawach osób z niepełnosprawnościami.
Tomasz: Oczywiście, jest nawet konstytuowany w tejże.
Anna: Tak, dokładnie, dokładnie tak. I to jest taki komitet, który również wydaje różne orzeczenia. To nie są wyroki, bo to nie jest sąd międzynarodowy, ale takie orzeczenia, decyzje, podejmuje decyzje. I właśnie analizowałam te decyzje pod kątem właśnie tych racjonalnych dostosowań. I muszę Ci powiedzieć, że Komitet bardzo serio traktuje też taką wartość, to nie jest dla mnie zaskoczenie, ale myślę, że niektórzy, na przykład pracodawcy czy dyrektorzy szkół, mogliby być zaskoczeni, jak taka wartość dodana, związana z przedstawianiem, wyciąganiem z tych mitycznych czwartych pięter osób z niepełnosprawnościami tak, żeby mogły pracować na otwartym rynku pracy, razem z innymi osobami, i żeby nie były chowane po domach. Że to jest ta wartość, którą pracodawcy, a już zwłaszcza obowiązkowo pracodawcy publiczni, powinni brać pod uwagę. Jest świetna sprawa dotycząca głuchego wykładowcy w Szwecji, który prowadził zajęcia, był doktorem prawa konstytucyjnego, prowadził wykłady dla studentów. I jakby bardzo fajnie właśnie Komitet argumentował, jaką wartością dla tych studentów, dla tych młodych ludzi jest zobaczenie, że osoba głucha, która ma olbrzymią wiedzę z dziedziny prawa konstytucyjnego, może być i jest ich wykładowcą. Więc tego bym naprawdę nie bagatelizowała.
Tomasz: Ale to jest trochę takie spojrzenie kompletnie z innej strony, którego się przeciętny, że tak powiem, zjadacz chleba i internetu może nie spodziewać.
Anna: Oczywiście, jest zupełnie idealistyczny, mam tego pełną świadomość, ale w tym zawodzie, którym się zajmujemy, trzeba być trochę idealistą.
Tomasz: Ale jeśli mielibyśmy doradzić, zwłaszcza organizacjom pozarządowym, które chcą realizować projekty albo już je realizują, albo są w trakcie, będą je rozliczać i tak dalej, jak mają to zrobić tak, żeby nie dyskryminować, a już zwłaszcza nie dyskryminować krzyżowo, chociaż właściwie, żeby nie dyskryminować po prostu. No bo zasada równości szans i niedyskryminacji ma w Funduszach Europejskich charakter horyzontalny.
Anna: Tak, i to jest świetne zwycięstwo społeczeństwa obywatelskiego, bo w ogóle może podkreślmy to i zacznijmy od tego, że to, że w ogóle ten temat pojawił się w tych właśnie zasadach, jest po prostu efektem presji i takiego dobrego lobbingu ze strony środowiska osób z niepełnosprawnościami, które powiedziały: „dość!” i powiedziały: „no, musicie nas zacząć traktować serio”. Tak, więc oprócz tej świadomości, o której już trochę powiedzieliśmy i ja nawet zakładam, że pewnie większość, załóżmy tak, bądźmy nawet może trochę naiwni, że pewnie większość ma tę dobrą wolę.
Tomasz: Może idealistami bądźmy.
Anna: Idealistami, o tak. Ma tę dobrą wolę, to rzeczywiście kluczowa jest ta adekwatność, o której już powiedzieliśmy, i ona ma podstawowe znaczenie. To znaczy nie bójmy się zapytać naszych beneficjentów, osób, dla których pracujemy, o ich potrzeby. I teraz ja wiem, co często pada w odpowiedzi, kiedy proponujemy takie rozwiązanie. Ło, pani, no to oni dopiero zaczną żądać, tak? Czyli tutaj będą, prawda, takie oczekiwania, no my ich nie będziemy w stanie spełnić. Być może tak. Po pierwsze może nie należy tak zakładać, ale nawet jeśli, to pamiętajmy też, że my też mamy prawo kierować się tą zasadą racjonalności, oczywiście mając dobrą wolę. To znaczy my musimy odpowiadać na te potrzeby, które jakby są warunkiem uczestnictwa w projekcie. To znaczy… czyli bez zrealizowania tej konkretnej potrzeby, ta osoba nie będzie w stanie jakby partycypować, brać udziału na równych zasadach w tym projekcie. Czyli nie chodzi wyłącznie o kwestie realizacji podstawowych potrzeb fizjologicznych, tak? Ale to też jest ważne, nie zapominajmy o tym. Ale również o inne kwestie dotyczące włączenia, dostrzeżenia, równego udziału, tak? Jakby równej możliwości wypowiadania się na przykład. No to zwłaszcza przy osobach, które mają niepełnosprawności związane ze sposobem komunikowania się. No tego rodzaju kwestie też są bardzo ważne. Czyli też nie bójmy się, bo jeżeli w tym projekcie, a to się czasami, ale wbrew pozorom wcale nie aż tak często zdarza, ktoś zgłasza jakieś takie potrzeby, powiedziałabym, zupełnie życiowe, tak? No to jakby nie jest oczywiście naszym obowiązkiem zadbać o to, żeby tej osobie podnieść rentę. Natomiast inne kwestie bezpośrednio związane z projektem już tak. Więc ta adekwatność jest rzeczywiście kluczem do sukcesu. To znaczy, czy to będzie jakaś wstępna ankieta wśród naszych beneficjentów na samym początku, czy to będzie porozmawianie z przedstawicielami danego środowiska, danej grupy osób z niepełnosprawnościami czy innych osób na początku, zanim w ogóle zaprojektujemy dane działanie. Czy w ogóle, no to już w moich marzeniach, to by było świetnie, po prostu włączenie tych osób w projektowanie tego działania, danie im możliwości wypowiedzenia się właśnie już na etapie projektowania. I po prostu takie stałe, racjonalne konsultacje. Znowu, naprawdę nie chodzi o to, żeby Bóg wie jakie badania robić w tym projekcie co chwilę, ale żeby raz na jakiś czas zapytać, czy to jest okej, zewaluować te działania, które podejmujemy, czy rzeczywiście Wasze potrzeby są spełnione i czy po prostu jesteśmy wobec siebie fair.
Tomasz: Ale tu nie chodzi o to, żeby co jakiś czas pytać: czy czujesz się dyskryminowany?
Anna: Wiesz co, tak oczywiście, że można o to pytać. Chociaż moje doświadczenie podpowiada, że to nie jest najlepsze słowo. To znaczy, dużo mówimy właśnie o tym, jak dyskryminacja jest rozumiana, a jak nie jest rozumiana, to jest bardzo ważne w języku prawniczym, kiedy rozmawiamy z sądem, kiedy rozmawiamy z instytucjami publicznymi. Oczywiście, tym formalnym językiem prawniczym musimy się posługiwać i on też jest mi bardzo bliski, chociaż na co dzień bardzo staram się go unikać. Zasadniczo w rozmowie z naszymi beneficjentami, naszymi uczestnikami projektu, no chyba, że jest to po prostu projekt dedykowany do specjalistów prawników, to spoko, ale jeśli nie, ja radzę stosowanie innego słownictwa. Właśnie: czy nie czujesz się gorzej traktowany, tak? Czy Twoje potrzeby są realizowane? Czy jakby czujesz się włączonym? Czy nie czujesz się wykluczony albo izolowany? To jest chyba raczej ta narracja, której bym używała.
Tomasz: A z drugiej strony, jeśli mielibyśmy coś poradzić samym osobom, które mogą się czuć w jakiś sposób poszkodowane, czy powinny wprost komunikować, czy lecieć do sądu od razu?
Anna: Nie, zdecydowanie nie do sądu, i to z bardzo wielu powodów. Ja jestem czynną prawniczką. Wiem, jak działają sądy. Uważam je za ostateczność.
Tomasz: Już po 7 latach można coś uzyskać.
Anna: Uważam je za ostateczność, która jest niezbędna, czasami jest niezbędna i absolutnie nie zniechęcam nikogo do korzystania z tego narzędzia, jeżeli ona się okaże niezbędna. Ale życie też pokazuje, że bardziej ugodowe rozwiązania mają absolutnie pierwszeństwo, mają rację bytu, już nie mówiąc o takiej w ogóle formalnej kwestii, że każdy sąd najpierw sprawdzi, czy dołożyłeś starań, żeby tę sprawę rozstrzygnąć właśnie w drodze ugodowej. Czyli po pierwsze musisz spróbować się dogadać, mówiąc tak zupełnie wprost, i dopiero kiedy to dogadanie się jest po prostu niemożliwe, to korzystasz ze ścieżki sądowej. Znowu, są bardzo różne podejścia. To nie jest porada prawniczki, raczej bardzo ludzka. Moje doświadczenie podpowiada mi, że często za różnego rodzaju naruszeniami właśnie nie stoją uprzedzenia czy zła wola, ale zwykła niewiedza. Więc z mojego doświadczenia dużo lepiej niż taki klasyczny opieprz i pretensje na początek działa zwykła rozmowa pod tytułem: wiesz co, mogłeś nie wiedzieć, ale w moim przypadku no to na przykład ten brajl to wiesz, to jest już starożytność, no nikt tego nie używa, tak? Przynajmniej ja tego nie używam, więc jakby lepiej dla mnie takie i takie narzędzie. Albo wiesz co, no jakby nie lubię używania takiego sformułowania, to nie jest język, którym się nazywam, to jest dla mnie trochę niegrzeczne, proszę używaj innego, tak?
Tomasz: Czyli dopiero jeśli ktoś nie zareaguje pozytywnie czy może odpowiednio, adekwatnie na tę sytuację, to wtedy co?
Anna: No to wtedy możemy próbować jakichś poważniejszych środków. Natomiast ja zasadniczo uważam, że zasada równego traktowania potrzebuje jak najwięcej sojuszników. A więc co do zasady, staram się do niej nie zniechęcać poprzez właśnie rozpoczynanie od pretensji czy agresji, licząc na to, że osoba, z którą rozmawiam, da się przekonać. A jeśli nie, no właśnie, to wtedy już pozostaje nam być może trochę bardziej nieprzyjemna ścieżka, ale można przejść po prostu na korespondencję bardziej formalną, czasami pisaną, wprost poprosić o realizację moich podstawowych praw, które najczęściej wynikają bezpośrednio z regulacji prawnych. Jeśli to dalej nie skutkuje, poprosić o wsparcie czy to organizacji pozarządowych, które często świadczą tego rodzaju pomoc, czy to instytucji powołanych do świadczenia bezpłatnej pomocy prawnej, czy to wreszcie, jeśli będzie to niezbędne, pomocy po prostu prawnika i skorzystania ze ścieżki sądowej. Tak jak mówiłam, nie zniechęcam do tego. Naprawdę, mamy już w Polsce przykłady bardzo ciekawych spraw, które mogłyby się wydawać skazane na niepowodzenie, a jednak udało się je przeprowadzić przez sąd i ostatecznie wygrać, choćby jeżeli chodzi akurat o tematykę niepełnosprawności, no znakomitą serię postępowań, w których osoby niewidome, które poruszały się z psami asystującymi, wygrały sobie już naprawdę taką utrwaloną linię orzeczniczą, że absolutnie mogą z nimi wejść czy to do restauracji, czy to do sieci handlowych i tak dalej, i tak dalej. Nasza wspólna koleżanka ma w tym zakresie też duże zasługi, bo na własnym przykładzie udało jej się z kilkoma takimi miejscami publicznymi wygrać czy zawrzeć ugodę i znakomicie, bo to naprawdę wykonuje niesłychaną robotę edukacyjną i ma po prostu fundamentalne znaczenie. Więc nie zniechęcam do drogi sądowej, natomiast zalecam w pierwszej kolejności do korzystania z bardziej pokojowych rozwiązań.
Tomasz: Ale jeśli ktoś myśli o drodze bardziej sądowej, to chyba warto, żeby zbierał ślady tej dyskryminacji, tak zwane dowody czy może cokolwiek, co wydaje mu się, że może pomóc.
Anna: Tak, to znaczy oczywiście postępowania dotyczące naruszenia zasady równego traktowania funkcjonują dokładnie tak samo, jak każde inne postępowanie. Zakładam, że mówimy o postępowaniu cywilnym, czyli takim, w którym dochodzimy no właśnie najczęściej jakiegoś zadośćuczynienia, a więc po prostu pieniędzy, tak, w zamian za to. Niektórzy nie dochodzą pieniędzy, tylko dochodzą, prawda, nie wiem, kwestii przeprosin, kwestii zmiany jakiegoś zachowania, zwłaszcza jeżeli chodzi właśnie o jakieś instytucje, czy organizacje, czy właśnie sieci handlowe, firmy i tak dalej, i tak dalej, i jest to dla nich ważniejsze niż kwestia zadośćuczynienia. Ale ofiara dyskryminacji ma absolutnie prawo również do zadośćuczynienia i nie ma nic nagannego w tym, żeby tego rodzaju pieniędzy dochodzić. Więc w takich sprawach oczywiście stosuje się dokładnie to samo postępowanie dowodowe, jak w każdych innych, czyli takim materiałem dowodowym, mówią prawnicy, środkiem dowodowym mogą być albo zeznania osób, które widziały jakąś sytuację, były gdzieś razem z nami, to może być po prostu dowód z dokumentów, mail zwykły, warto go nie skasować, tylko na przykład zachować, tak, na przyszłość. To są czasami dowody w postaci jakichś SMS-ów, które otrzymaliśmy, i tak dalej, i tak dalej, czasami ogłoszeń o pracę, więc oczywiście jest tak, że w postępowaniu o równe traktowanie te dowody są o tyle trudniejsze bardzo często dla ofiary dyskryminacji, że ta osoba nie ma dostępu do wielu źródeł dowodowych, powiedzieliby prawnicy, i jest jakby z natury rzeczy w gorszej sytuacji. O czym mówię? Znowu trzymajmy się przykładu zatrudnienia. To znaczy jeżeli mówię, że statystyki mogą przemawiać na niekorzyść pracodawcy, bo łatwo pokażą, że na przykład on z zasady nie zatrudnia kobiet albo z zasady gorzej im płaci, no to ja jako potencjalny pracownik czy pracowniczka albo nawet jako już zatrudniona pracowniczka nie mam dostępu do tych danych, bo ma ich, nie wiem, księgowość w firmie czy HR-y, czy kadry i tak dalej, i tak dalej. W związku z czym w ogóle w tych postępowaniach o równe traktowanie wymyślono coś takiego, jak odwrócony ciężar dowodu. Brzmi to bardzo skomplikowanie, ale znowu, żeby to uprościć, w największym skrócie chodzi o to, że ja, jako osoba, która uważa się za osobę pokrzywdzoną i ma racjonalne przesłanki, żeby uznać, że doszło do dyskryminacji, czyli, że to nierówne traktowanie wynikało z tej mojej cechy osobistej, powtórzmy to, a nie dlatego, że coś tam zrobiłam, co zostało tak, a nie inaczej ocenione, być może nawet niesprawiedliwie, ale to nadal nie jest nierówne traktowanie, więc wystarczy, że ja uprawdopodobnię, że doszło do nierównego traktowania, żeby sąd mógł dalej takie postępowanie prowadzić i na przykład zobowiązać w drugą stronę do przekazania takich dowodów, które zaprzeczą mojej tezie. Czyli ja mówię: nie no, ten pracodawca w ogóle nie zatrudnia kobiet na stanowiskach kierowniczych czy w ogóle nie zatrudnia osób z niepełnosprawnościami.
Tomasz: A on odpowie: przecież pięć tutaj dyrektorek jest.
Anna: Dokładnie, i on na to może przedstawić, mówi: zaraz, zaraz, no ta Pani się myli, proszę bardzo, oto są jakby dokumenty z moich kadr i okazuje się, prawda, że 90 procent to kobiety. Na co sąd mówi: sorry, mylisz się, nie doszło do dyskryminacji. No oczywiście to upraszczam, tak? Czyli ten odwrócony ciężar dowodu stawia w nieco lepszej sytuacji potencjalne ofiary dyskryminacji, tylko w nieco lepszej, bo nadal ja muszę uprawdopodobnić, czyli to nie może być tak, że ja pójdę do sądu i powiem: no, zostałem źle potraktowany, bo jestem osobą z niepełnosprawnością. Sąd mówi: no dobrze, ale dlaczego Pani tak uważa? No więc ja muszę jakieś racjonalne uzasadnienie przedstawić, tak?
Tomasz: Bo tak mi się wydaje…
Anna: No właśnie, tak mi się wydaje nie wystarczy, tak?
Tomasz: Tak czuję coś.
Anna: Dokładnie, ale już na przykład powiedzieć: no dobrze, no bo ja na przykład mam tutaj świadka, że uczestniczyłem w takim spotkaniu, w którym mój pracodawca powiedział mi to i tamto, no i to ewidentnie wynika z tego, że w grę wchodziła moja niepełnosprawność, no to już jest jakiś, jakiś trop, tak? Albo na przykład powiem: no dobrze, ja na przykład zarabiam tyle, a wiem, że mój kolega z zespołu zarabia więcej, robi dokładnie to samo, prawda? Tego rodzaju trop. I jest to jakaś część, która jest dosyć kontrowersyjna w tym naszym światku prawniczym, ale wierz mi, że naprawdę nie jest nadużywana. Tych spraw dotyczących dyskryminacji takiej zupełnie „klasycznej” nie jest dużo w polskich sądach. To są, powiedziałabym, pojedyncze sprawy. Rzadko ofiary dyskryminacji dochodzą do sądu i w ogóle decydują się na jakiekolwiek postępowanie sądowe. To jest kwestia tak zwanego underreportingu, czyli niedoszacowania problemu dyskryminacji nie tylko w Polsce. To jest problem każdego kraju.
Tomasz: Ale w ogóle decyzja, żeby pójść gdzieś dalej z jakimś przypadkiem jest trudna też osobiście…
Anna: Tak, to jest… absolutnie… za tym stoi cały szereg różnego rodzaju czynników. Masę już na ten temat napisano artykułów, raportów i publikacji, więc po pierwsze nie jest tych spraw dużo, a po drugie naprawdę nie jest tak też, że sądy jakoś się bardzo łatwo dają robić w konia. To znaczy, zasadniczo raczej sceptycznie, powiedziałabym, podchodzą do tej zasady odwróconego ciężaru dowodu i na pewno nie jest tak, że jest to jakaś instytucja nadużywana, a za to może ofierze dyskryminacji rzeczywiście pomóc.
Tomasz: To już na koniec chciałem zapytać, czy dyskryminacja krzyżowa jest traktowana jakoś szczególnie, czy w zasadzie to jest… potencjalnie dla sądu nie ma to większego znaczenia, czy tutaj doszło do dyskryminacji takiej czy owakiej? Dyskryminacja jest dyskryminacja, sztuk: jeden.
Anna: Niestety, trochę tak jest. To znaczy, i to jest spowodowane tym, że my w ogóle nie mamy definicji dyskryminacji krzyżowej w polskim prawie. To znaczy Polska… nawet polska ustawa… tak zwana ustawa o równym traktowaniu, czyli ta ustawa o długiej nazwie – o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, nikt tego nie jest w stanie zapamiętać, nie przewiduje takiego terminu. To oczywiście nie oznacza, że dyskryminacja krzyżowa nie istnieje, bo ona istnieje i nie oznacza, że nie da się z nią walczyć, ale rzeczywiście na ten moment powiedziałabym, że sądy raczej jej nie rozpoznają i to jest właśnie raczej to sztuk: jeden, jak powiedziałeś. Natomiast ja uważam i takie stanowisko prezentuję, że sądy powinny to uwzględniać w zakresie na przykład wymiaru zadośćuczynienia. To znaczy w moim przekonaniu jest to bardziej dotkliwa forma dyskryminacji, a to zadośćuczynienie, czyli to właśnie wynagrodzenie za niematerialne szkody, za niematerialną krzywdę, za naruszenie mojej godności, bo to jest, tego może jeszcze nie poruszyliśmy, to jest de facto przedmiotem ochrony w sprawach o dyskryminację. Czyli nie chodzi o to, że ja nie wiem, czegoś nie kupiłem albo dostałem niższe wynagrodzenie. Tak również może być. To znaczy może być tak, że efektem dyskryminacji jest taka szkoda czysto materialna. Po prostu dostawałem przez dwa lata niższe wynagrodzenie, a powinienem był dostawać wyższe.
Tomasz: Jest to słabe, jest to niemiłe, jest to irytujące.
Anna: Dokładnie, ale kluczowa jest ta szkoda niematerialna, czyli godność po prostu. To, że poprzez zachowania dyskryminacyjne naruszono moją godność. I o to tutaj chodzi, to znaczy, że z uwagi właśnie na to, że ja mam jakąś cechę osobistą, na którą nie mam wpływu i której się wcale nie muszę wstydzić, absolutnie, wręcz jestem z niej dumny, ale w ocenie innych osób ona jest wystarczającym powodem, żeby gorzej mnie traktować. To narusza moją godność. I to jest tak naprawdę właśnie to, o co najbardziej chcemy zadbać w sprawach o równe traktowanie.
Tomasz: Chyba trochę przestraszyliśmy potencjalnych realizatorów projektów, ale nie tylko ich…
Anna: A gdzie tam!
Tomasz: Natomiast dobrze jest wiedzieć takie rzeczy, myślę.
Anna: Dobrze jest wiedzieć i w praktyce naprawdę to nie są żadne poważne wyzwania. Pytajmy, nie bójmy się tego, starajmy się odpowiadać na racjonalne potrzeby, miejmy otwarte głowy, nie kierujmy się uprzedzeniami i wszystko będzie wtedy dobrze.
Tomasz: Szukajmy wsparcia, jeśli nie wiemy, jak załatwić jakąś sprawę…
Anna: Absolutnie szukajmy wsparcia.
Tomasz: Są organizacje, są specjaliści, którzy naprawdę pomogą.
Anna: Absolutnie tak.
Tomasz: Bardzo dziękuję za możliwość rozmowy. Gościnią była Anna Błaszczak-Banasiak.
Anna: Wielkie dzięki i powodzenia.
Tomasz: Dziękuję bardzo.
*
Outro: Podcast zrealizowany został przez Podlaski Sejmik Osób z Niepełnosprawnościami w ramach partnerskiego projektu „Działania informujące i promujące Fundusze Europejskie wśród organizacji pozarządowych”, współfinansowanego ze środków Unii Europejskiej w ramach Pomocy Technicznej dla Funduszy Europejskich na lata 2021-2027.