Fundusze Europejskie. Jak zgodnie z Konwencją wspierać osoby z niepełnosprawnościami w szukaniu pracy? – Podlaski Sejmik Osób z Niepełnosprawnościami

Autor: Przemysław Żydok, Prezes Zarządu Fundacji Aktywizacja

Co Konwencja ONZ o prawach osób z niepełnosprawnościami mówi o rynku pracy? Dlaczego jest to ważne dla organizacji pozarządowych? Gdzie szukać unijnego finansowania projektów z zakresu aktywizacji zawodowej? Tłumaczy Przemysław Żydok, prezes Zarządu Fundacji Aktywizacja.

Kiedy kończysz szkołę średnią albo uczelnię wyższą, uzyskując tytuł magistra czy inżyniera, to idziesz do pracy. Rzecz zupełnie naturalna, prawda? Zastanawiasz się zapewne, jak ukształtować swoją ścieżkę zawodową, ale sam fakt podjęcia zatrudnienia jest raczej kwestią bezdyskusyjną. Otóż dla ogromnej części naszego społeczeństwa sprawa nie jest aż tak oczywista. Dlaczego?

W Polsce wśród osób z niepełnosprawnościami w grupie wiekowej 16-89 lat nie pracuje ponad 2,2 mln osób, pracujących jest zaś 537 tys. Wskaźnik zatrudnienia dla tej grupy wiekowej wynosi więc 19 proc.
Dla osób z niepełnosprawnościami w wieku produkcyjnym (16-64) wskaźnik zatrudnienia to obecnie (dane za IV kwartał 2023 r.) 30,1 proc.
Tymczasem średni wskaźnik zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami dla krajów Unii Europejskiej wynosi ok. 51 proc.
Wśród nieposzukujących pracy osób z niepełnosprawnościami niemal 70 proc. to osoby z lekkim lub umiarkowanym stopniem.
Z drugiej strony, mamy w Polsce rekordowo niskie bezrobocie (5,1 proc. w kwietniu 2024 r.).
Niepokojące prognozy demograficzne przy wciąż rozwijającej się gospodarce tworzą ogromną (i niebezpieczną) lukę zatrudnienia. Szacunki są różne, ale wiarygodne źródła pokazują, że już w 2025 r. w Polsce może brakować ok. 1,5 mln pracowników.
To oznacza, że gospodarka – jeśli ma się dalej rozwijać – musi znaleźć skuteczne mechanizmy włączenia w rynek pracy osób biernych zawodowo.
Takiemu myśleniu sprzyjają też obecne w światowej ekonomii megatrendy, jak wzrost znaczenia ESG (pozafinansowe cele biznesu związane z ekologią, ze społeczeństwem i z wewnętrznym ładem korporacyjnym) czy popularyzacja różnorodności na rynku pracy w nurcie Diversity&Inclusion (D&I).
Przyjęta w 2021 r. „Strategia na rzecz osób z niepełnosprawnościami na lata 2021-2030” zakłada znaczne przyspieszenie – pełzającego dotąd – wzrostu wskaźnika zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami: z wartości bazowej 26,2 proc. (w 2018 r.) do 40 proc. (w roku 2030). Niestety, biorąc pod uwagę dane dotyczące wskaźnika zatrudnienia za IV kwartał 2023 (30,1 proc.) osiągniecie wskazanego celu wydaje się mało realne.
Czasu na wprowadzenie korekt lub pewnych nowych działań (jak choćby zapowiedzianego w Strategii Narodowego Programu Zatrudnienia Osób Niepełnosprawnych) trochę jednak jest. Na pewno istotna, mająca wpływ na poprawę sytuacji, wydaje się realizacja jak największej liczby projektów aktywizacji zawodowej dla tej grupy w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.

Dwa rynki pracy, czyli nierówne traktowanie

Zazwyczaj o problemie dyskryminacji i nierównego traktowania na rynku pracy mówimy odnosząc się do poziomu konkretnych przedsiębiorstw. Jednak w sytuacji osób z niepełnosprawnościami można pokusić się o stwierdzenie, że aspekt ten jest niejako „zaszyty” u podstaw obecnie funkcjonującego systemu wsparcia tego środowiska. Bardziej szczegółowo problem ten opisuję w artykule „Dwa rynki pracy w Polsce. O problemie (nie)równego traktowania osób z niepełnosprawnościami w kontekście ich aktywności zawodowej”, stanowiącym część raportu UN Global Compact Network Poland „Biznes i prawa człowieka – czas globalnych przemian” [link otwiera się w nowym oknie]. Tutaj chciałbym przywołać tylko kluczowe zagadnienia z tego materiału.

Publiczny system wsparcia dla interesującej nas grupy społecznej został ukonstytuowany ustawą o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Kluczowym instrumentem w obszarze aktywizacji zawodowej jest dofinansowanie dla pracodawców, u których wskaźnik zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami wynosi 6 proc. lub więcej. Pracodawcy nieosiągający tego wskaźnika są motywowani do zatrudniania osób z niepełnosprawnościami mechanizmem finansowym – każde takie zatrudnienie jest „nagradzane” zmniejszeniem tzw. kar na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON), zgodnie z algorytmem opisanym w stosownym rozporządzeniu.

Rozwiązanie takie (podręcznikowy wręcz przykład „dyskryminacji pozytywnej”) było zapewne niezbędne w latach 90., kiedy powstawało, czy też na początku obecnego stulecia, kiedy wskaźnik bezrobocia osiągał w Polsce wartości dwucyfrowe i rzadko który pracodawca był zmuszony szukać pracowników w grupach defaworyzowanych. W tym czasie wykształciła się ogromna nisza dla podmiotów gospodarczych specjalizujących się w pozyskiwaniu dofinansowań z PFRON (głównie w takich branżach, jak ochrona mienia czy usługi sprzątania) oraz negatywne zjawisko „zatrudniania orzeczeń” (czyli skupiania się nie na realnym potencjale danego pracownika, ale stopniu i rodzaju niepełnosprawności, z którym związane jest możliwie najwyższe dofinansowanie).

Dziś sytuacja gospodarcza w kraju jest zupełnie inna. Jednak ani rekordowo niskie bezrobocie, ani sprzyjające różnorodności megatrendy (wspomniane ESG, D&I) nie są w stanie przełamać tych systemowo budowanych stereotypów. I nie chodzi tylko o niski wskaźnik zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami, ale też o jego niską „jakość”. Z badania m.in. Fundacji Aktywizacja wynika, że jeśli spojrzymy na średnie wynagrodzenie w tej grupie, to jedynie nieznacznie przekracza ono poziom płacy minimalnej (najprawdopodobniej jest to najsłabiej wynagradzana grupa społeczna w naszej gospodarce), stanowiska pracy często zamykają się w stereotypowych bańkach (sprzątanie, ochrona, proste prace biurowe etc.), a możliwości rozwoju czy awansu zawodowego są niewielkie.

„Zwykły” rynek pracy w Polsce przeszedł w ostatnich dekadach ogromną transformację. Stał się wręcz „rynkiem pracownika”, dając osobom zatrudnianym siłę i podmiotowość w relacji z pracodawcą, promując u kandydatów do zatrudnienia takie wartości, jak kompetencje przyszłości, kreatywność czy mobilność. Niestety, główna narracja o rynku pracy osób z niepełnosprawnościami ma zupełnie inne tempo i dopiero zaczyna „wygrzebywać się” z lat 90. XX wieku.

W debacie publicznej dominuje głos podmiotów z chronionego czy „postchronionego” rynku pracy (przez rynek „postchroniony” rozumiem pracodawców, którzy nie posiadają już formalnego statusu zakładu pracy chronionej czy zakładu aktywności zawodowej, ale charakteryzują się dużą koncentracją pracowników z niepełnosprawnościami i opieraniem znacznej części modelu biznesowego o dofinansowania z PFRON). Mierzenie wartości pracownika wciąż zbyt często odbywa się natomiast w oparciu o wskazania orzeczenia, a nie indywidualne kompetencje, doświadczenie, ambicje, realny potencjał danej osoby.

Te rozważania to nie tylko teoria. Wypływa z nich jasne, praktyczne przesłanie: Europejski Fundusz Społeczny powinien wspierać transformację rynku pracy osób z niepełnosprawnościami w Polsce. Realizatorzy projektów EFS powinni w jak najmniejszym stopniu kierować procesy aktywizacji zawodowej w stronę pracodawców „wyspecjalizowanych” w niepełnosprawności i związanej z nią optymalizacji finansowej. W zamian za to, powinni zachęcać do aktywności i przygotowywać przedsiębiorców, którzy w tej grupie widzą przede wszystkim szanse na zaspokojenie potrzeb HR-owych czy realizację misji społecznej odpowiedzialności biznesu. Tylko w ten sposób będzie mógł w naszym społeczeństwie rozwinąć się rynek pracy, który moglibyśmy uznać za konwencyjny.

Model pożądany, czyli co oznacza konwencyjny rynek pracy

Na początek trzeba chyba wyjaśnić, co oznacza sam przymiotnik „konwencyjny”, często spotykany w dyskusjach o sytuacji osób z niepełnosprawnościami. W największym skrócie oznacza on: zgodny z Konwencją o prawach osób z niepełnosprawnościami, przyjętą przez Zgromadzenie Ogólne Narodów Zjednoczonych 13 grudnia 2006 roku. Ten, ratyfikowany przez Polskę w 2012 r., akt prawa międzynarodowego stanowi ważny, „cywilizacyjny” przełom w myśleniu o niepełnosprawności. Wypracowane w nim rozwiązania nie skupiają się na biologicznych czy psychicznych ograniczeniach osób z niepełnosprawnościami, ale starają się zdefiniować nowy „ład społeczny”, w którym te osoby mają możliwość realizowania prawa do godnego, niezależnego życia na równi z pozostałymi członkiniami i członkami społeczeństwa.

Kwestię pracy i zatrudnienia Konwencja porusza w art. 27. Przywołajmy tu sam początek tego artykułu:

„Państwa Strony uznają prawo osób niepełnosprawnych do pracy, na zasadzie równości z innymi osobami; obejmuje to prawo do możliwości zarabiania na życie poprzez pracę swobodnie wybraną lub przyjętą na rynku pracy oraz w otwartym, integracyjnym i dostępnym dla osób niepełnosprawnych środowisku pracy”.

Warto w tym miejscu podkreślić, że polskie tłumaczenie Konwencji nie należy do doskonałych. Także w tym fragmencie zawarty jest istotny błąd merytoryczny. Otóż oryginalne, angielskie słówko „inclusive” przetłumaczone zostało jako „integracyjny”. Właściwym w tym miejscu przymiotnikiem, określającym pożądany model rynku pracy, powinno być pojęcie „włączający” albo – coraz częściej stosowane w języku polskim – słowo „inkluzywny”. Dopiero w tym świetle możemy poprawnie odczytać intencje stojące za przytoczonymi regulacjami. Konwencyjny rynek pracy zakłada więc, że każdy pracodawca (lub możliwie największa grupa pracodawców) charakteryzuje się kulturą, organizacją i środowiskiem fizycznym pracy pozwalającym na włączenie do zespołu pracowniczego osób z niepełnosprawnościami na równi z innymi osobami.

Istnieją oczywiście obiektywne bariery, które nie pozwolą osobom z każdą niepełnosprawnością pracować w każdym zawodzie. Biorąc jednak pod uwagę bardzo dużą różnorodność tej grupy, przewagę osób z umiarkowanym lub lekkim stopniem niepełnosprawności w grupie biernych zawodowo, a także zróżnicowanie stanowisk pracy w poszczególnych przedsiębiorstwach (niezależnie od segmentu gospodarki, prawie każdy zakład pracy ma jakieś stanowiska związane np. z pracą biurową) można założyć, że większość pracodawców w Polsce mogłoby efektywnie zatrudniać osoby z niepełnosprawnościami. I w drugą stronę – każda osoba z tej grupy, która w ogóle może myśleć o pracy, nie musi skupiać się na „wyspecjalizowanych niszach”, ale może szukać zawodu, stanowiska, pracodawcy zgodnie z własnymi ambicjami, marzeniami… Zgodnie z ideą niezależnego życia.

Oczywiście, taki model zakłada ogromną pracę do wykonania po obu stronach. Jest to jednak model, który nie tylko zwiększa możliwości prowadzenia niezależnego, pełniejszego życia przez osoby z niepełnosprawnościami, ale też właściwie adresuje opisane wcześniej wyzwania demograficzne stojące przed naszą gospodarką. Zamiast tworzenia specjalnych nisz, które bez publicznego finansowania nie mają szansy przetrwać, a zatrzymują potencjał środowiska osób z niepełnosprawnościami, przekierowuje ten potencjał (przynajmniej częściowo) do „organicznej”, rynkowo funkcjonującej gospodarki (podwójna korzyść: z jednej strony ograniczenie kosztów budżetowych, z drugiej – wsparcie rozwoju gospodarczego).

Oczywiście, należy pamiętać, że „rozwiązania specjalne” (segregacyjne), takie jak spółdzielnie socjalne czy zakłady aktywności zawodowej, zapewne zawsze w jakimś stopniu będą potrzebne. Może to wynikać z dużej skali potrzeb wynikających z danej niepełnosprawności, ale też z uwarunkowań lokalnego rynku pracy, na którym brakuje standardowej oferty, adekwatnej dla tej grupy. Powinno to być jednak rozwiązanie jedynie uzupełniające do podstawowego modelu, jakim jest otwarty, dostępny oraz inkluzywny rynek pracy.

Jak Unia Europejska wspiera budowanie inkluzywnego rynku pracy dla osób z niepełnosprawnościami?

Do zagadnienia aktywności zawodowej odnosi się dokument „Unia równości: Strategia na rzecz praw osób z niepełnosprawnościami na lata 2021–2030” [link otwiera się w nowym oknie], przyjęty przez Komisję Europejską w 2021 r. Warto zwrócić uwagę na sam tytuł punktu 9, który brzmi: „Ułatwianie dostępu do trwałych miejsc pracy wysokiej jakości”, gdyż odnosi się on nie do samego wskaźnika zatrudnienia (niskiego w porównaniu z populacją ogółu obywateli), ale właśnie do aspektu jakościowego. Na podmiotowość osoby w kontekście napięcia na linii otwarty-chroniony rynek pracy wskazuje też następujący fragment Strategii:

„Duża liczba osób o znacznym stopniu niepełnosprawności nie pracuje na otwartym rynku pracy, ale w miejscach oferujących tzw. zatrudnienie chronione. Takie programy są zróżnicowane i nie wszystkie zapewniają osobom z niepełnosprawnościami odpowiednie warunki pracy czy prawa pracownicze bądź ścieżki na otwarty rynek pracy”.

Do zmiany modelu rynku pracy i zintensyfikowania działań w tym obszarze motywuje też następujące zdanie:

„Uwolnienie potencjału i talentów osób z niepełnosprawnościami będzie korzystne dla jednostek, gospodarki oraz spójności całego społeczeństwa”.

Omawiana tematyka jest też obecna w „Planie działania na rzecz Europejskiego filaru praw socjalnych” [link otwiera się w nowym oknie], który m.in. w Załączniku 2 wśród wskaźników głównych obszaru „Ochrona socjalna i integracja społeczna” wskazuje na konieczność stałego monitorowania „luki w zatrudnieniu osób z niepełnosprawnościami”.

Do wskaźnika zatrudnienia tej grupy odnosi się też Dyrektywa CSRD [link otwiera się w nowym oknie] – bardzo ważny instrument, którym Komisja Europejska chce uporządkować kwestię raportowania ESG (parametry pozafinansowe związane ze środowiskiem, społeczeństwem i z ładem korporacyjnym) przez firmy działające na obszarze Unii. Zgodnie z Rozporządzeniem delegowanym [link otwiera się w nowym oknie] uzupełniającym Dyrektywę, każde przedsiębiorstwo objęte wymogiem jej stosowania będzie musiało ujawniać „odsetek własnych pracowników z niepełnosprawnościami” (ESRS S1-12). Podobne wymogi będą też dotyczyły firm w łańcuchu dostaw danego przedsiębiorstwa.

Ujawnianie danych zgodnie z Dyrektywą CSRD ma służyć inwestorom prywatnym w podjęciu ew. decyzji o zainwestowaniu w daną firmę, bankom zastanawiającym się nad udzieleniem jej kredytu, ale też może pomagać indywidualnym osobom kształtować swoje świadome wybory konsumenckie czy pracownicze. Przedsiębiorstwa będą więc miały motywację do zmiany swoich polityk i zwiększania wskaźników inkluzywności, w tym zatrudniania osób z niepełnosprawnościami.

Oczywiście kwestia Konwencji, w tym zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami, ma swoje ujście także w dokumentach związanych z Funduszami Europejskimi, w tym Europejskim Funduszem Społecznym Plus (m.in. motyw 30 w Rozporządzeniu Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2021/1057 – link otwiera się w nowym oknie). Fundamentalne rozwiązanie wprowadza wreszcie „Umowa Partnerstwa dla realizacji Polityki Spójności 2021-2027 w Polsce” [link otwiera się w nowym oknie] uzgodniona między Rządem RP a Komisją Europejską. Zgodność interwencji finansowanych w ramach Funduszy Europejskich z Konwencją o prawach osób z niepełnosprawnościami (w tym art. 27) uzyskała status warunku podstawowego, zasady horyzontalnej. Operacjonalizacja tej zasady w ramach poszczególnych programów nie jest rzeczą łatwą, jednak wyraźnie podkreślona została ranga Konwencji jako niezbywalnego kierunku kształtowania interwencji na rzecz osób z niepełnosprawnościami. W tym interwencji związanych z rynkiem pracy.

Model konwencyjny w praktyce, czyli jak to robić w projektach unijnych

Załóżmy, że jesteśmy organizacją wspierającą osoby z niepełnosprawnościami, ale bez doświadczenia w projektach zatrudnieniowych. Albo też specjalizujemy się w tematyce rynku pracy, ale nie mieliśmy jak dotąd okazji pracować z osobami z niepełnosprawnościami. Jak zaprojektować działania, które wsparłyby te osoby w wejściu na otwarty, inkluzywny rynek pracy.

Oczywiście nie ma jednego, uniwersalnego klucza do realizacji takich projektów. Każda „branżowa” organizacja pozarządowa wykształciła swój własny model wsparcia, który – rzecz jasna – składa się z podobnych elementów, jednak stosowanych w „różnych proporcjach”, różnie też podchodzi do kwestii merytorycznego wsparcia pracodawców. Niezbywalnym punktem wyjścia w każdym modelu powinna być indywidualna diagnoza klienta, stanowiąca podstawę do stworzenia indywidualnego planu działania. W planie tym układamy ścieżkę rozwoju danej osoby, wykorzystując jako jej elementy poszczególne usługi wsparcia świadczone przez naszą organizację lub kupowane przez nas na rynku. Tych elementów może być naprawdę wiele, a ich lista może się wydłużać wraz z kolejnymi innowacjami społecznymi. Do tych najbardziej popularnych należą:

doradztwo zawodowe,
doradztwo psychologiczne,
doradztwo prawne,
pośrednictwo pracy,
tzw. job crafting,
szkolenia (w tym te indywidualne, kupowane „na rynku”),
różnego rodzaju warsztaty (w tym aktywizacji zawodowej czy społecznej),
staże,
praktyki zawodowe,
próbki pracy,
grupy wsparcia psychologicznego,
usługi trenera aktywności,
psychoterapia.

Ważne, żeby ułożona z tego rodzaju „kafelków” mapa wsparcia danej osoby była faktycznie indywidualna. Projekty zakładające z góry, że każdy uczestnik projektu będzie na pewno potrzebował np. stażu albo jakiegoś konkretnego szkolenia, nie wydają się optymalne. Trzeba też pamiętać, że będziemy mieli klientów, dla których wystarczą 2-3 formy wsparcia, ale mogą zdarzyć się też tacy, dla których działania trzeba zaplanować na co najmniej kilka miesięcy i którzy skorzystają z całej niemal palety usług.

Ważne jest też odpowiednie konstruowanie wsparcia dla pracodawców (w kontekście zatrudnienia konkretnej osoby z niepełnosprawnością). Różnego rodzaju szkolenia, warsztaty świadomościowe, ale też po prostu regularny kontakt pomogą sprawić, że zatrudnienie, do którego doprowadziliśmy, będzie miało charakter faktycznie trwały (a nie skończy się po minimalnym okresie trwałości określonym wymogami konkursu – co jest niestety zmorą wielu działań projektowych).

Odrębnym modelem wsparcia, o którym należy wspomnieć, jest model zatrudnienia wspomaganego. Jest on przeznaczony w szczególności dla osób z niepełnosprawnością intelektualną, osób z całościowymi zaburzeniami rozwojowymi, z długotrwałą, chroniczną niepełnosprawnością o charakterze psychicznym i osób z niepełnosprawnością sprzężoną. W dużym uproszczeniu – charakteryzuje się on wsparciem klienta przez trenera pracy zarówno przed zatrudnieniem, jak i potem w miejscu pracy.

Opisane przez Polską Federację Zatrudnienia Wspomaganego w materiale „O zatrudnieniu wspomaganym” [link otwiera się w nowym oknie] etapy modelowego procesu tego rodzaju wyglądają następująco:

„Etap 1 – Zaangażowanie klienta – działania podejmowane na tym etapie mają na celu umożliwienie osobie z niepełnosprawnością podjęcia świadomej decyzji opierającej się na wiedzy i zgodnej z jej preferencjami, czy chce skorzystać z usługi zatrudnienia wspomaganego.
Etap 2 – Tworzenie profilu zawodowego – obejmuje skoncentrowane na osobie działania, których celem jest zebranie odpowiednich informacji na temat aspiracji tej osoby, zainteresowań i predyspozycji. Osoba z niepełnosprawnością ma kontrolę nad całym procesem. W efekcie tego etapu powstaje plan działania dla danej osoby.
Etap 3 – Poszukiwanie pracy – jest to etap łączący osobę z niepełnosprawnością poszukującą pracy z potencjalnym pracodawcą. Celem jest dopasowanie potrzeb osoby do potrzeb pracodawcy. Działania opierają się na analizie umiejętności osoby w stosunku do wymagań rynku pracy.
Etap 4 – Zaangażowanie pracodawcy – pracodawca jest równie ważnym klientem usługi zatrudnienia wspomaganego, jak osoba z niepełnosprawnością. Na tym etapie ma miejsce poznanie i zrozumienie jego potrzeb, w celu dopasowania umiejętności osoby z niepełnosprawnością do danego miejsca pracy.
Etap 5 – Wsparcie w miejscu pracy i poza nim – skuteczne wsparcie w miejscu pracy i poza nim jest filarem zatrudnienia wspomaganego, odróżniającym ten model od tradycyjnych modeli aktywizacji zawodowej. Ma zasadnicze znaczenie dla zapewnienia i utrzymania płatnego zatrudnienia na otwartym rynku pracy”.

Gdzie szukać unijnego finansowania projektów z zakresu aktywizacji zawodowej osób z niepełnosprawnościami?

Aktywizacja zawodowa grup defaworyzowanych w ramach Funduszy Europejskich finansowana jest z Europejskiego Funduszu Społecznego Plus. Pomiędzy krajowym programem finansowanym z EFS+ (Fundusze Europejskie dla Rozwoju Społecznego) a programami regionalnymi, w których fundusz ten stanowi istotny komponent, ustanowiono linię demarkacyjną, zgodnie z którą projekty usługowe skierowane do osób z niepełnosprawnościami realizowane są na poziomie województw. Nie ma też wydzielonej alokacji dla działań zorientowanych wyłącznie na tę grupę (jak np. działanie 7.4 w historycznym już Programie Operacyjnym Kapitał Ludzki), ale w każdym programie znajdują się priorytety, w ramach których mogą być jeszcze ogłaszane konkursy finansujące projekty aktywizacji zawodowej także osób z niepełnosprawnościami. Lista głównych priorytetów we wszystkich programach regionalnych wygląda następująco:

Fundusze Europejskie dla Dolnego Śląska 2021-2027 – Priorytet 7: Fundusze Europejskie na rzecz rynku pracy i włączenia społecznego na Dolnym Śląsku
Fundusze Europejskie dla Kujaw i Pomorza 2021-2027 – Priorytet 8: Fundusze EU na wsparcie w obszarze rynku pracy, edukacji i włączenia społecznego
Fundusze Europejskie dla Lubelskiego 2021-2027 – Priorytet 8: Działanie FELU.08.01 Aktywizacja społeczna i zawodowa
Fundusze Europejskie dla Lubuskiego 2021-2027 – Priorytet 6: Fundusze Europejskie na wsparcie obywateli
Fundusze Europejskie dla Łódzkiego 2021-2027 – Priorytet 7: Fundusze EU dla zatrudnienia i integracji w Łódzkiem
Fundusze Europejskie dla Małopolski 2021-2027 – Priorytet 6: Fundusze europejskie dla rynku pracy, edukacji i włączenia społecznego
Fundusze Europejskie dla Mazowsza 2021-2027 – Priorytet 6: Fundusze Europejskie dla aktywnego zawodowo Mazowsza
Fundusze Europejskie dla Opolskiego 2021-2027 – Priorytet 5: Fundusze Europejskie wspierające opolski rynek pracy i edukację
Fundusze Europejskie dla Podkarpacia 2021-2027 – Priorytet 7: Kapitał ludzki gotowy do zmian
Fundusze Europejskie dla Podlaskiego 2021-2027 – Priorytet 7: Fundusze na rzecz zatrudnienia i kształcenia osób dorosłych
Fundusze Europejskie dla Pomorza 2021-2027 – Priorytet 5: Fundusze europejskie dla silnego społecznie Pomorza (EFS+)
Fundusze Europejskie dla Pomorza Zachodniego 2021-2027 – Priorytet 6: Fundusze EU na rzecz aktywnego Pomorza Zachodniego
Fundusze Europejskie dla Śląskiego 2021-2027 – Priorytet 5: Fundusze EU dla rynku pracy
Fundusze Europejskie dla Świętokrzyskiego 2021-2027 – Priorytet 10: Aktywni na rynku pracy
Fundusze Europejskie dla Warmii i Mazur na lata 2021-2027 – Priorytet 7: Rynek pracy
Fundusze Europejskie dla Wielkopolski na lata 2021-2027 – Priorytet 6: Fundusze Europejskie dla Wielkopolski o silniejszym wymiarze społecznym (EFS+)

Warto jednak pamiętać, że także w innych priorytetach (np. związanych z włączeniem społecznym) może znaleźć się przestrzeń na działania wspierające wejście osób z niepełnosprawnościami na rynek pracy. Najlepiej na bieżąco śledzić stronę interesującego nas programu regionalnego. Można też korzystać z wygodnej „Wyszukiwarki dotacji Funduszy Europejskich” [link otwiera się w nowym oknie] lub śledzić zakładkę „Szkolenia i konferencje” Punktów Informacyjnych Funduszy Europejskich [link otwiera się w nowym oknie]. Dzięki rozbudowanym filtrom, łatwo znaleźć spotkanie informujące o konkretnym naborze w interesującym nas regionie.

Na koniec należy wspomnieć o krajowym programie EFS, czyli o Funduszach Europejskich dla Rozwoju Społecznego (FERS). Także i tu realizowane będą zadania ważne dla organizacji, które działają lub mają potencjał, by działać na rzecz osób z niepełnosprawnością intelektualną, osób z całościowymi zaburzeniami rozwojowymi, z długotrwałą, chroniczną niepełnosprawnością o charakterze psychicznym lub osób z niepełnosprawnością sprzężoną.

W ramach Priorytetu III: Dostępność i usługi dla osób z niepełnosprawnościami (Działanie 3.4: Nowe rozwiązania na rzecz osób z niepełnosprawnościami) w latach 2026-2028 realizowany będzie bardzo ciekawy projekt pozakonkursowy, wdrażający na szeroką skalę model zatrudnienia wspomaganego w Polsce. Wskazana przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej instytucja publiczna, wsparta eksperckimi organizacjami pozarządowymi, będzie rekrutowała podmioty (w tym organizacje pozarządowe) zainteresowane uzyskaniem certyfikatu Agencji Zatrudnienia Wspomaganego. Następnie zrekrutowane podmioty i ich trenerzy pracy będą przygotowywani (szkolenia, doradztwo, monitoring etc.) do realizacji wsparcia w modelu zatrudnienia wspomaganego i będą to wsparcie realizować (z udziałem ekspertów). Przewiduje się powstanie ok. 70-80 Agencji, zatrudniających łącznie ok. 1800 trenerów pracy, którzy obejmą wsparciem 18 tys. osób z niepełnosprawnościami. Z tej grupy 5400 osób ma uzyskać trwałe zatrudnienie.

Przemysław Żydok – prezes Zarządu Fundacji Aktywizacja, będącej krajowym liderem w obszarze aktywizacji zawodowej osób z niepełnosprawnościami. Od 26 lat w sektorze pozarządowym. Współzałożyciel eksperckiej Grupy ON Inclusion 14-20, która przyczyniła się do włączenia zasady dostępności w główny nurt programowania Funduszy Europejskich w Polsce. Jeden z liderów ruchu Kongresu Osób z Niepełnosprawnościami. Członek wielu ciał dialogu i ciał doradczych dla poszczególnych ministrów, takich jak Rada Dostępności czy Krajowa Rada Konsultacyjna ds. Osób Niepełnosprawnych. Pomysłodawca i lider Partnerstwa Inclu(vi)sion „Nowa wizja inkluzywnego rynku pracy dla osób z niepełnosprawnościami”. Aktywnie zaangażowany w proces programowania i wdrażania Funduszy Europejskich, m.in. jako członek Komitetu Umowy Partnerstwa 2021-2027, Podkomitetu ds. rozwoju partnerstwa 2021-2027, Komitetu Monitorującego Fundusze Europejskie dla Rozwoju Społecznego czy Podkomitetu ds. koordynacji środków Europejskich Funduszy Strukturalnych i Inwestycyjnych na lata 2021-2027 oraz programów zarządzanych centralnie przez Komisję Europejską przy Komitecie Monitorującym KPO.